我國地方大學科技創(chuàng)新團隊激勵機制研究.pdf

1、為適應發(fā)展的需要，我國許多地方大學都組建了科技創(chuàng)新團隊。地方大學科技創(chuàng)新團隊是地方大學增強自身科技創(chuàng)新能力、服務區(qū)域經(jīng)濟建設、為國家培養(yǎng)創(chuàng)新性人才和建設創(chuàng)新型國家的重要力量，加強其激勵機制的研究具有十分重要的意義。
　　 借助企業(yè)團隊的管理運作模式來加深對地方大學科技創(chuàng)新團隊的認識。由于能促使工作隊伍多元化、提高工作效率、使企業(yè)在多變的環(huán)境中反應靈活等諸多突出優(yōu)點，團隊模式在許多企業(yè)迅速普及。本研究利用地方大學科技創(chuàng)新團隊與企業(yè)

2、創(chuàng)新團隊的關聯(lián)性進行研究。
　　 通過對相關理論進行論述梳理，以調(diào)查問卷為基礎分析了地方大學科技創(chuàng)新團隊及其激勵機制的基本特征，重點探討了地方大學科技創(chuàng)新團隊的物質(zhì)激勵機制和非物質(zhì)激勵機制，分別探討了兩類激勵機制的內(nèi)涵、必要性以及實施時應注意的問題，同時指出了科技創(chuàng)新團隊約束難的原因并構(gòu)建了地方大學科技創(chuàng)新團隊成員的約束機制。
　　 緊緊圍繞地方大學科技創(chuàng)新團隊的內(nèi)涵、特征以及作用展開，分析了其所處的三種主要環(huán)境因素：制

3、度環(huán)境、市場環(huán)境和文化環(huán)境；指出了地方大學科技創(chuàng)新團隊的運作模式、組織結(jié)構(gòu)類型以及組建模式；系統(tǒng)分析了地方大學科技創(chuàng)新團隊的分類與相應特點以及了地方大學科技創(chuàng)新團隊激勵機制現(xiàn)狀及存在的問題。
　　 探討了構(gòu)建地方大學科技創(chuàng)新團隊的基本條件、途徑及規(guī)律，提出了地方大學科技創(chuàng)新團隊的管理依據(jù)、管理原則、管理要素以及協(xié)同管理機制；討論了團隊帶頭人對團隊成員的激勵以及分析了團隊帶頭人和團隊成員的才能支出均衡，并對地方大學科技創(chuàng)新團隊的激

4、勵機制建立了一個綜合的激勵模型。
　　 根據(jù)地方大學科技創(chuàng)新團隊的三個特性：合作、崗位管理以及心理契約分別進行了分析，基于三個特性分別建立了激勵模型并分別進行了分析。最后結(jié)合提出了地方大學科技創(chuàng)新團隊激勵方案組織與實施應該遵循的原則、實施過程以及控制、反饋與改進，提出了團隊成員激勵機制優(yōu)化組合應注意的問題和針對不同需求特點的團隊成員激勵機制優(yōu)化組合策略。
　　 通過上述工作，本研究得出了相應的結(jié)論。
　　 與一般

5、人員相比，地方大學科技創(chuàng)新團隊成員認知能力與理性程度較高，對不確定性的認識和控制能力更高，對風險的規(guī)避程度較?。豢萍紕?chuàng)新團隊成員的風險規(guī)避度較小，風險偏好更具有可變性，團隊成員面對的風險也更大，因而科技創(chuàng)新團隊的管理風險也更大。
　　 地方大學科技創(chuàng)新團隊中委托人對代理人的委托風險與控制力度呈反比。如果委托人能夠?qū)Υ砣诉M行直接的監(jiān)督和約束，則其控制力度就越強，相應的，委托風險就越?。幌喾?，委托人對代理人的委托代理層次越多，代理

6、鏈越長，則控制力度越弱，委托風險產(chǎn)生的概率越大。
　　 團隊帶頭人和團隊成員的需求是否得到滿足，決定著對其激勵的效果，而其需求的大小和對其激勵水平的高低有直接相關性。如果要充分發(fā)揮他們的激勵性，就要充分的滿足他們的需求。但是，如果激勵水平超過了他們的需求程度，則不但不能達到超出部分的激勵水平，反而浪費了資源。
　　 團隊帶頭人還是團隊成員的努力程度不是簡單地由一個激勵因素決定，并不是某一個需求得到滿足之后，就能完全激發(fā)團