SP公司研發(fā)人員甄選有效性研究.pdf

1、人才測評和甄選對于諸如員工招聘、管理、培訓和績效預測的各項人力資源活動,均具有重要意義。招聘中的人員甄選評價活動是指綜合利用心理學、管理學和人才學等學科的理論、方法,對候選人的任職資格和對工作的勝任程度進行系統(tǒng)的、客觀的測量、評價和判斷,從而做出錄用決策。SP公司作為一個處于高速發(fā)展階段的研發(fā)中心,目前大量的招聘工作成為其重中之重的任務。在公司投入了大量人力、財力和時間,招募到大批員工之后,對員工甄選有效性作一個適時系統(tǒng)地回顧分析,具有

2、非常重要的意義：有助于公司在今后的招聘工作中提高甄選有效性,做出正確的招聘決策,盡可能減少今后由于錯誤的錄用決策而付出的諸多經(jīng)濟成本,提高公司人力資源的投資回報率,也能在今后為預測新員工的業(yè)績提供有效的參考。因此,為評估SP公司人員甄選的有效性,論文介紹了效度和信度的理論測評指標。論文選取SP公司成立以來第一批錄用的員工(45名研發(fā)工程師)作為樣本,分析不同維度如“基礎理論知識”、“實際工作技能”、“英語交流能力”和“其他綜合能力”的甄

3、選有效性。由SPSS處理結(jié)果得到其甄選分數(shù)和工作業(yè)績分數(shù)間的預測效度,以及不同面試官之間的評分者信度。同時,通過SPSS的逐步回歸法,可建立“其他綜合能力”與未來工作業(yè)績的回歸方程,即通過候選人在“其他綜合能力”的得分表現(xiàn),預測其未來工作業(yè)績,作為面試官決策時的重要參考,但其擬合度仍有待提高。為進一步發(fā)現(xiàn)對于不同職位和級別兩者的相關性,同時考慮到樣本數(shù)據(jù)的局限性(45個研發(fā)人員的數(shù)據(jù)),論文引入了一致性比率的概念進行計算。計算結(jié)果發(fā)現(xiàn),

4、各維度對于不同職位的工程師甄選具有不同的相關性。上述計算方式結(jié)果都表明,“其他綜合能力”的甄選維度與工作業(yè)績具有較高的相關性,其在預測候選人未來工作業(yè)績上扮演了重要的角色。這個研究結(jié)果也證實了在研發(fā)人員的甄選過程中,除候選人需要具備一定的知識和技能,他們的“其他綜合能力”維度的分值表現(xiàn)也更為重要,具有更高的預測有效性。為進一步提高SP公司研發(fā)人員的甄選有效性,論文通過工作分析法、員工訪談法和參考國際研發(fā)人員能力模型參考,提出對研發(fā)人員的

5、“其他綜合能力”做進一步的子維度細分,創(chuàng)立其子維度,其中包括團隊合作精神、學習能力、成就導向、適應能力、思維能力和主動性。在此基礎上,更新SP公司現(xiàn)有的招聘和甄選流程,加強對此維度的甄選和評估。同時,在做錄用決策時,針對不同職位的候選人,對各維度采用不同權(quán)重進行總分的計算,其中確定各甄選維度的比重和錄用分數(shù)線也至關重要。招聘和甄選流程是一個動態(tài)的流程,需要對其定期進行檢查和調(diào)整。隨著此流程的循序改進,不斷提高研發(fā)人員的甄選有效性,SP公