勝任特征研究的新進(jìn)展

1、勝任特征研究的新進(jìn)展勝任特征研究的新進(jìn)展仲理峰時(shí)勘一、勝任特征研究的發(fā)端有關(guān)勝任特征的研究最早可追溯到“管理科學(xué)之父”Tayl對(duì)“科學(xué)管理”的研究，稱之為“管理勝任特征運(yùn)動(dòng)（ManagementCompetenciesMovement）”。1Tayl認(rèn)為，完全可以按照物理學(xué)原理對(duì)管理進(jìn)行科學(xué)研究，他所進(jìn)行的“時(shí)間—?jiǎng)幼餮芯俊本褪菍?duì)勝任特征進(jìn)行的分析和探索。1973年，哈佛大學(xué)的著名心理學(xué)家McClell發(fā)表了“測(cè)量勝任特征而不是智力”的

2、文章，對(duì)以往的智力和能力傾向測(cè)驗(yàn)進(jìn)行了批評(píng)，他指出，“學(xué)校成績(jī)不能預(yù)測(cè)職業(yè)成功，智力和能力傾向測(cè)驗(yàn)不能預(yù)測(cè)職業(yè)成功或生活中的其它重要成就，這些測(cè)驗(yàn)對(duì)少數(shù)民族不公平”等等，應(yīng)該用勝任特征測(cè)試代替智力和能力傾向測(cè)試，同時(shí)他還提出進(jìn)行基于勝任特征的有效測(cè)驗(yàn)的六個(gè)原則：（１）最好的測(cè)驗(yàn)是效標(biāo)取樣；（２）測(cè)驗(yàn)應(yīng)能反映個(gè)體學(xué)習(xí)后的變化；（３）應(yīng)該公開(kāi)并讓被測(cè)試者知道要測(cè)試的特征；（４）測(cè)驗(yàn)應(yīng)該評(píng)價(jià)與實(shí)際的績(jī)效相關(guān)的勝任特征；（５）測(cè)驗(yàn)應(yīng)該包括應(yīng)答性

3、行為和操作性行為兩個(gè)方面；（６）應(yīng)該測(cè)試操作性思維模式（OperantThoughtPatterns），以最大程度地概括各種行為。2該文的發(fā)表，掀起了人們對(duì)勝任特征研究的熱潮。二、勝任特征研究的途徑和方法“勝任特征”這一概念最早出現(xiàn)在司法領(lǐng)域，后來(lái)，臨床心理學(xué)用它界定個(gè)體的心理能量和意識(shí)的合法標(biāo)準(zhǔn)、關(guān)心自己或他人的能力。職業(yè)咨詢工作人員用勝任特征來(lái)框定與特定職業(yè)相關(guān)的知識(shí)、技能和能力。教育心理學(xué)家和早期的工業(yè)心理學(xué)家也對(duì)勝任特征進(jìn)行了大

4、量的理論和實(shí)證研究。勝任特征的主要研究途徑和方法，可以概括為以下三種：１、差異心理學(xué)研究進(jìn)行這種研究的人員大都進(jìn)行過(guò)心理學(xué)訓(xùn)練，他們的研究重點(diǎn)是個(gè)體的差異，包括智力、認(rèn)知和生理能力、價(jià)值、個(gè)性特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、興趣等難以培訓(xùn)的特征。19世紀(jì)末和20世紀(jì)早期，GaltonCattell開(kāi)了客觀測(cè)量人的能力和特征之先河。這些早期的研究致力于探討測(cè)量智力的手段，尤其是識(shí)別智力活動(dòng)中潛在的、具體感官或心理活動(dòng)能力。到了20世紀(jì)50年代，個(gè)體差異心理學(xué)

5、的研究迅速擴(kuò)展到其它領(lǐng)域，如生理、智力、信息加工、動(dòng)機(jī)、個(gè)性、價(jià)值、情緒特征等。3雖然這些研究所采用的方法和技術(shù)不同，但是它們基本上都是借助判斷或定量方法對(duì)行為表現(xiàn)進(jìn)行分組或分類，然后從這些行為表現(xiàn)中推斷個(gè)性特征。２、教育和行為學(xué)研究這一研究思路重點(diǎn)在于改變或塑造個(gè)體的行為，目的是促進(jìn)個(gè)體在工作和生活中有成功表現(xiàn)。致力于這一研究領(lǐng)域的人員一般都有教育學(xué)訓(xùn)練背景，他們承認(rèn)個(gè)體差異也會(huì)影響職業(yè)成功，但是卻更加強(qiáng)調(diào)教育對(duì)成功的重要影響。他們重

6、視環(huán)境的作用，認(rèn)為環(huán)境比遺傳特征對(duì)行為所起的影響作用更大。在此類研究中，Bloom４對(duì)教育目標(biāo)的分類、Gagne將目標(biāo)分類用于個(gè)體發(fā)展的研究較為突出。該領(lǐng)域多數(shù)研究的目標(biāo)都是給每種分類下一個(gè)“勝任特征是個(gè)體的相關(guān)行為的類別（ClustersofRelatedBehavis）——人做什么”。［第一種觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)，勝任特征是個(gè)體的潛在特征（Underlyingacteristic），它與一定工作或情景中的、效標(biāo)參照的（Criterionrefe

7、renced）、有效或優(yōu)異績(jī)效有因果關(guān)系（CausallyRelated）。其中，“潛在特征”指勝任特征是一個(gè)人個(gè)性中深層和持久的部分，顯示了行為和思維方式，能夠預(yù)測(cè)多種情景或工作中的行為；“有因果關(guān)系”指勝任特征引起和預(yù)測(cè)行為及績(jī)效；“效標(biāo)參照”指勝任特征實(shí)際上預(yù)測(cè)表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)一般者，就象按照特定標(biāo)準(zhǔn)（SpecificCriterion）測(cè)量一樣。根據(jù)這種觀點(diǎn)，勝任特征可以分為五個(gè)種類或?qū)哟危傻偷礁邽椋簞?dòng)機(jī)（個(gè)體想要的東西）、特

8、質(zhì)（個(gè)體的生理特征和對(duì)情景或信息的一致的反應(yīng)）、自我概念（個(gè)體的態(tài)度、價(jià)值觀或自我形象）、知識(shí)（個(gè)體所擁有的特定領(lǐng)域的信息、發(fā)現(xiàn)信息的能力、是否能用知識(shí)指導(dǎo)自己的行為）和技能（完成特定生理或心理任務(wù)的能力）。其中，知識(shí)和技能勝任特征是可以看見(jiàn)的、相對(duì)較為表層的個(gè)人特征，而自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)勝任特征則是個(gè)性較為隱蔽、深層和中心的部分。［9］該觀點(diǎn)認(rèn)為，所有的個(gè)體特征，不管是生理的還是心理的，也不管是潛在的還是外顯的，只要能將績(jī)效優(yōu)異者和

9、績(jī)效一般者區(qū)分開(kāi)，都可以界定為勝任特征。從理論上講這種觀點(diǎn)有其合理的一面，因?yàn)閷?duì)勝任特征做出這種理解后，可以從個(gè)體層面上說(shuō)明影響個(gè)體績(jī)效的因素。但是，從實(shí)踐意義上看，卻有幾個(gè)應(yīng)該進(jìn)一步探討的問(wèn)題：第一，這種界定似乎包羅了一切內(nèi)容，使得人們?cè)谑褂眠@一概念時(shí)很難有統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，比如，勝任特征是“知識(shí)、技能、能力、動(dòng)機(jī)、信念、價(jià)值觀和興趣的混合體”、是“與優(yōu)異工作績(jī)效有關(guān)的知識(shí)、技能、能力或特征”、是“動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我概念、態(tài)度或價(jià)值、知識(shí)或認(rèn)

10、知行為技能——所有可以準(zhǔn)確測(cè)量并能將績(jī)效優(yōu)異者與績(jī)效一般者區(qū)分開(kāi)的個(gè)體特征”、是“對(duì)可以測(cè)量的工作習(xí)慣和實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的個(gè)人技能的書(shū)面描述”等等。［10］面對(duì)如此繁多、內(nèi)容各異的理解和解釋，人們無(wú)所適從，這也許是有些人不愿接受和使用“勝任特征”這一概念的主要原因。第二，持這種觀點(diǎn)的人都承認(rèn)，不同層次的勝任特征之間存在相互作用的關(guān)系，個(gè)性中無(wú)意識(shí)的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)決定社會(huì)角色和自我形象，社會(huì)角色和自我形象又決定行為表現(xiàn)。［11］有研究發(fā)現(xiàn)，特質(zhì)會(huì)

11、通過(guò)影響具體勝任特征（SpecificCompetencies）、動(dòng)機(jī)和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略選擇而影響企業(yè)績(jī)效，一般勝任特征（GeneralCompetencies）對(duì)動(dòng)機(jī)和戰(zhàn)略選擇有影響。［11］將概括地說(shuō)明勝任特征的內(nèi)在機(jī)制、相互作用和確切內(nèi)涵，也難于分析究竟是哪一個(gè)或哪些勝任特征對(duì)個(gè)體的行為和績(jī)效產(chǎn)生了影響。第三，知識(shí)至多能預(yù)測(cè)一個(gè)人有能力做的事情，而不是實(shí)際做的事情，知識(shí)（如事實(shí)、原理、公式、結(jié)構(gòu)等）只是優(yōu)異工作效的必要條件，而非充分條件。

12、因此，對(duì)優(yōu)異績(jī)效來(lái)說(shuō)，重要的不是掌握了多少知識(shí)，而是如何使用知識(shí)、如何發(fā)現(xiàn)有用信息。特質(zhì)、技能、動(dòng)機(jī)等同樣只能是優(yōu)異工作績(jī)效的必要條件，只有實(shí)際的行為表現(xiàn)才能夠帶來(lái)優(yōu)異績(jī)效。第四，勝任特征模型最重要的優(yōu)勢(shì)在于，可以給組織提供一種“通用語(yǔ)言”，管理人員和人力資源管理人員可以基于這種“通用語(yǔ)言”討論管理者的績(jī)效、選拔、開(kāi)發(fā)和發(fā)展問(wèn)題。［12］但是，持該觀點(diǎn)的人卻認(rèn)為，選拔的內(nèi)容最好是動(dòng)機(jī)和特質(zhì)，培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的內(nèi)容最好是知識(shí)、技能，而在績(jī)效評(píng)價(jià)

13、中則評(píng)價(jià)勝任特征行為（CompetencyBehavis）?？梢钥闯?，他們?cè)谌肆Y源實(shí)踐中使用勝任特征的標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容或概括水平）沒(méi)有一致性。３勝任特征是個(gè)體的行為目前，英國(guó)的人力資源實(shí)踐中普遍接受上述第二種觀點(diǎn)，認(rèn)為勝任特征是“保證一個(gè)人勝任工作的、外顯行為的維度（Dimension）”，比如，“努力取得結(jié)果”、“深刻理解”和“對(duì)他人的觀點(diǎn)敏感”等。Fletcher（1993）指出：維度（Dimension）是指一類行為（ACluster