企業(yè)人力資源價值核算

1、截至2003年12月底，北京的跨國公司地區(qū)總部達(dá)到25家，上海的跨國公司地區(qū)總部達(dá)到56家?？鐕驹谌A設(shè)立地區(qū)總部主要有三種方式：l、設(shè)立跨國大地區(qū)總部，如亞太區(qū)總部。例如，法國電力公司2002年5月在中國北京設(shè)立了亞太區(qū)總部，美國霍尼韋爾公司2003年把皿太總部從新加坡遷到上海。2、設(shè)立次區(qū)域?qū)用娴貐^(qū)總部，如北亞地區(qū)總部、大中華區(qū)總部、中國地區(qū)總部等。例如，摩托羅拉公司中國總部實際上是該公司在北亞地區(qū)總部，美國寶潔公司設(shè)立在廣州的總

2、部是大中華區(qū)總部。3、直接把中國地區(qū)總部提升到與美洲、亞太等大區(qū)總部平行的層級。例如，日本東芝公司考慮到中國市場的特別重要性，就把中國區(qū)總部與美洲、歐洲總部平級。商務(wù)部研究院跨國公司研究中心的一項調(diào)查顯示，根據(jù)承擔(dān)職能的特點，大型跨國公司在中國的總部分為兩種主要類型。一類是強(qiáng)勢地區(qū)總部，以德國西門子、日本松下和韓國三星公司為代表。其特點是中國總部不僅發(fā)揮協(xié)調(diào)服務(wù)職能，而且具有管理在華業(yè)務(wù)的職能。這類地區(qū)總部具有較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威和控制力。另

3、一類是弱勢地區(qū)總部，以美國通用電氣、杜邦和艾默生等企業(yè)為代表。這類地區(qū)總部主要發(fā)揮協(xié)調(diào)、服務(wù)職能，在華各個經(jīng)營機(jī)構(gòu)或生產(chǎn)機(jī)構(gòu)主要由母公司各個事業(yè)部門管理。在華設(shè)立地區(qū)總部，一方面使得跨國公司能夠?qū)Ξa(chǎn)品的開發(fā)、生產(chǎn)、銷售和售后服務(wù)各個相關(guān)環(huán)節(jié)進(jìn)行系統(tǒng)投資，并將分散的單個投資項目協(xié)調(diào)為一個統(tǒng)一的系統(tǒng)，從而最大限度地使資金、人員和技術(shù)等生產(chǎn)要素合理流動、優(yōu)化組合，產(chǎn)生整體效益；另一方面帶動我國一批產(chǎn)業(yè)迅速實現(xiàn)升級換代，為我國高級人才的培養(yǎng)和跨

4、國經(jīng)營管理水平的提高創(chuàng)造機(jī)會。新加坡、香港等地的經(jīng)驗表明，跨國公司地區(qū)總部的設(shè)立往往會帶動大批關(guān)聯(lián)企業(yè)，尤其是金融、貿(mào)易、信息和管理類服務(wù)機(jī)構(gòu)的跟進(jìn)設(shè)立，這將有力地推動我國第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，促進(jìn)我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級。結(jié)束語經(jīng)過20多年的發(fā)展，跨國公司在中國初步形成第一層是在華總部、第二層是若干在華運營中心、第三層是在華各個企業(yè)的管理結(jié)構(gòu)，這種管理結(jié)構(gòu)的核心是在華總部。隨著在華總部數(shù)目的繼續(xù)增加，在華總部職能的不斷加強(qiáng)，跨國公司將全面而徹底地

5、實現(xiàn)在華管理機(jī)構(gòu)的本土化?！鎏嵋疚南葘θ肆Y源價值基本的概念和基本的核算程序做出一個大概介紹，然后著重介紹了如何對人力資源價值進(jìn)行計量。人力資源價值的計量又可以分為個體人力資源的計量和群體人力資源的計量。對于個體人力資源的計量，本文引用了“工資報酬折現(xiàn)法”、“現(xiàn)值調(diào)整法”、“隨機(jī)報酬價值法”。對于群體人力資源價值的計量，本文采用了兩種方法：“非購入商譽(yù)法”和“經(jīng)濟(jì)價值法”。人力資源同其他資源一樣，具有提供當(dāng)前或未來用途和服務(wù)的能力，因

6、此具有價值。這樣，我們將人力資源的價值定義為：可望為組織提供當(dāng)前或未來用途及服務(wù)的當(dāng)前值或現(xiàn)值。它反映了組織的人員可能為組織提供效用的能力，也就是組織的人員可能對組織做出的貢獻(xiàn)。一、人力資源價值核算的基本程序人力資源價值核算的基本程序如下：首先，設(shè)置“人力資源價值”總賬及明細(xì)賬戶。明細(xì)賬戶可根據(jù)部門類別或人員類別來設(shè)置。對一些重要的人力資源，也可以按人員單獨設(shè)置明晰分類賬戶。然后，計算人力資源價值，并計入人力資源價值總賬及各有關(guān)明細(xì)分類

7、賬戶。最后，將所計算的“人力資源價值”與“人力資源投資成本”進(jìn)行比較，從而得出人力資源實際經(jīng)濟(jì)價值。二、人力資源價值的核算(一)對個體人力資源價值的核算l、工資報酬折現(xiàn)法1971年巴克魯列夫和阿巴施瓦茨正式提出職工未來收益或工資報酬折現(xiàn)法。該方法直接根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)概念來計量人力資源價值，認(rèn)為某一職工的人力資源價值等于該職工在剩余受雇期內(nèi)未來工資報酬的現(xiàn)值。用公式表示為：r融vn=y—蘭日篇O0’”其中，Vn表示年齡為n的職工的人力資源價值；

8、I￡表示該職工年齡為t時預(yù)計工薪收入；r表示適用于該職工的收益貼現(xiàn)率；T表示職工退休年齡。這種計量方法的前提條件是某人在其全部服務(wù)生涯中肯定不會離開這一組織，且此人在該組織中會終身從事一個職業(yè)。事實上，人的工作崗目口寸夕王曉亮企業(yè)人力資源價值核算一萬方數(shù)據(jù)鍘滋露塞蒸；啊l懲CoN8融試SClENcE位是有變動的，尤其對于高科技企業(yè)來說，工作的變動、人員的流動是極其頻繁的。這種方法在實際應(yīng)用中可能會過高估計個人與其服務(wù)年限從而高估人力資源

9、價值。其次，這種方法僅以職工工資作為計量人力資源價值的基礎(chǔ)，但實際上高科技企業(yè)的人力資源所創(chuàng)造的價值往往遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其工資，因此，運用這種方法計算出的人力資源價值準(zhǔn)確性較低。2、現(xiàn)值調(diào)整法1964年美國的赫曼森教授提出以效率因素作為未來工資報酬的調(diào)整值，以調(diào)整后的未來工資報酬折現(xiàn)值來計算人力資源價值。他認(rèn)為，組織之間盈利水平的差異主要是由于人力資產(chǎn)素質(zhì)的不同所造成的，因此，可將職工未來工資報酬的現(xiàn)值乘以反映本組織盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平

10、差別的效率系數(shù)，作為人力資源價值確定的方法。效率系數(shù)可用給定期間內(nèi)某組織盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平相比，其計算公式為：效率系數(shù)(；魯魯：甕：署籌，，!其中，RF表示某組織某年投資報酬率；RE表示全行業(yè)某年投資報酬率。人力資源價值=未來工資報酬折現(xiàn)價值效率系數(shù)這種方法的優(yōu)點是在職工工資與企業(yè)價值之間存在確定關(guān)系的假設(shè)前提下。能夠準(zhǔn)確地、動態(tài)地反映人力資源產(chǎn)出的價值信息。該方法也有局限性，它用一個職工在未來5年內(nèi)所獲得的工資收入代表他對組

11、織的經(jīng)濟(jì)價值，在理論上低估了人力資源的經(jīng)濟(jì)價值。3、隨機(jī)報酬價值法1985年弗蘭姆霍爾茨在他的《人力資源會計》一書中介紹了“隨即報酬價值法”，他認(rèn)為，人對于組織的價值在于他能夠提供未來的用途和服務(wù)，人對組織提供的服務(wù)量是由人的生產(chǎn)能力、調(diào)動、晉升即作為該組織成員的可能性等因素決定的。這些服務(wù)量取決于人在組織內(nèi)目前或未來所擔(dān)任的角色和實際擔(dān)任的角色的可能性，而這種可能性是隨機(jī)的，在這種過程中人所提供的服務(wù)是對組織的報償。所以，弗蘭姆霍爾茨

12、把這種過程稱為國有報償?shù)碾S機(jī)過程。計算人力資源價值時，要綜合考慮預(yù)計服務(wù)年限、服務(wù)狀態(tài)、特定服務(wù)狀態(tài)下的價值及其概率來預(yù)測。該方法計算公式為：廠Ⅺ1，I∑忌|P(廟)I智l(1十r)’llJ其中，V代表人力資源的價值；Ri表示第i種狀態(tài)下預(yù)期服務(wù)的貨幣表現(xiàn)；P(Ri)表示職工處于Ri職務(wù)下的概率；M表示工作職位狀態(tài)數(shù)(含離職狀態(tài)，其預(yù)期服務(wù)的貨幣表現(xiàn)為零)；n表示時期數(shù)；r代表貼現(xiàn)率。該種方法是用人力資源為組織提供的服務(wù)所創(chuàng)造的價值來計

13、算人力資源價值，而前兩種是用組織支付的工資來計算人力資源價值的。計量屬性不同。其次，該種方法在計算過程中考慮的因素更加系統(tǒng)全面，數(shù)據(jù)比較客觀，用其估算的人力資源價值更容易被接受。但是這種方法也有局限性：首先。Ri值是人力資源的價值，本身是一個未知數(shù)，計量操作性有待分析；其次，忽略了其他資產(chǎn)對組織收益的影響，將組織的全部收益歸結(jié)為人力資源所創(chuàng)造的價值，因此有可能高估人力資源價值(二)群體人力資源價值的計量l、非購入商譽(yù)法非購入商譽(yù)法是赫曼

14、森教授在1969年提出的。他認(rèn)為，企業(yè)過去若干年的累計超過同行業(yè)平均收益的一部分或全部可以看做是人力資源的貢獻(xiàn)，這部分超額利潤應(yīng)通過資本化程序確認(rèn)為人力資源價值。該方法的計算步驟為：第一，根據(jù)本行業(yè)一定時期全部非人力資源總額計算同期行業(yè)凈收益總額，該行業(yè)投資報酬率；第二，根據(jù)本企業(yè)同期全部非人力資產(chǎn)總額及本行業(yè)投資報酬率，計算本企業(yè)本期應(yīng)實現(xiàn)的正常凈收益；第三，根據(jù)已實現(xiàn)凈收益計算其與按照行業(yè)投資報酬率計算的本企業(yè)應(yīng)實現(xiàn)正常凈收益的差額

15、，該差額反映企業(yè)的額外收益(即非購入商譽(yù))；第四，用本企業(yè)的額外收益除以本行業(yè)投資報酬率，算出人力資源價值。人力資源價值=(本企業(yè)實際凈收益一企業(yè)總資產(chǎn)行業(yè)投資報酬率)／行業(yè)投資報酬率或：人力資源價值=本企業(yè)實際凈收益／行業(yè)投資報酬率～企業(yè)總資產(chǎn)這種方法的計算基于每年的實際收益數(shù)額，而且不必對未來收益進(jìn)行估算，所以具有較大的客觀性，也與現(xiàn)行會計慣例較為接近。但是，如果企業(yè)實際收益率等于或低于行業(yè)平均收益率時，該企業(yè)的人力資源就沒有價值或

16、為負(fù)價值。這樣就有可能低估了人力資源的價值。2、經(jīng)濟(jì)價值法經(jīng)濟(jì)價值法是弗蘭克霍爾茨等人在1968年提出的。該方法認(rèn)為，人力資源價值在于其能夠提供未來的收益，因此將組織未來各期的收益折現(xiàn)，然后按照人力資源投資占全部投資比例，將組織未來收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源的價值。其計算公式為：Vn=考赤H其中，Vn表示以未來盈余現(xiàn)值表示的群體人力資源價值；r代表貼現(xiàn)率；Rt表示第t期的未來凈收益；H表示人力資產(chǎn)投資占總投資的比例。該

17、方法在計量群體人力資源價值時，注重人力資源投資在整個企業(yè)投資中所占的比重，并可以比較人力資源和非人力資源對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，以使企業(yè)有限資金用于最佳決策。但是，未來凈收益是一個估計數(shù)，具有主觀性和不確定性。而且，人力資源價值受多種因素影響，并不一定與投資比例呈線性關(guān)系。參考文獻(xiàn)：【1】徐興恩、張長海：《特殊業(yè)務(wù)會計學(xué)》航空工業(yè)出版社，1994年出版【2】李世聰：《會計之友》，“人力資源價值計量理論與計量模式的評價研究”200l，6P9一1