基于心理契約的基層公務(wù)員激勵機制研究——以蘭州市城關(guān)區(qū)為例.pdf

1、基層公務(wù)員是我國公務(wù)員隊伍的主要組成部分，其工作態(tài)度和工作績效直接影響著國家各項政治經(jīng)濟任務(wù)的實現(xiàn)和黨和政府在人民心中的形象。目前，我國基層公務(wù)員的工作狀況并不理想，效率相對低下，敬業(yè)程度不高。激勵不足是重要因素之一。本文旨在通過對我國激勵機制現(xiàn)狀的分析和對基層公務(wù)員需求等要素的調(diào)查，對完善基層公務(wù)員激勵機制進行研究。
　　 文章首先通過文獻回顧和理論綜述，界定了研究的范圍和對象；之后運用心理契約的二維結(jié)構(gòu)說分析了我國基層公務(wù)員

2、激勵機制的狀況，總結(jié)出現(xiàn)行激勵機制存在的若干問題。在此定性研究的基礎(chǔ)上，又通過問卷調(diào)查的方法對基層公務(wù)員的心理契約、需要以及激勵措施評價等進行了研究，調(diào)查的結(jié)果顯示：1、心理契約的類型和程度對基層公務(wù)員的需要和激勵措施評價都有影響，但是目前政府部門的心理契約現(xiàn)狀不容樂觀。2、基層公務(wù)員的需要包含內(nèi)容非常廣泛，其中物質(zhì)需要和成就需要最為強烈。3、物質(zhì)激勵、發(fā)展、適崗是基層公務(wù)員最重視的激勵措施。4、不同類型的基層公務(wù)員在需要和對激勵措施評

3、價上存在差異。
　　 最后，綜合以上定性、定量研究的結(jié)果，結(jié)合心理契約理論，本文提出了以《公務(wù)員法》為最高指導(dǎo)思想，堅持差別性理念、同步激勵理念、公平理念和導(dǎo)向性理念相結(jié)合的完善基層公務(wù)員激勵機制的措施。以建立和維護良好的心理契約為出發(fā)點，在薪酬管理方面，設(shè)計合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，規(guī)范津貼福利；在績效考核方面，建立科學(xué)合理的考核評價體系，使用全面細(xì)致的考核方式，建立健全考核結(jié)果反饋機制；在升遷制度方面，增設(shè)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)所對