休息與壓力對巴基斯坦員工的工作績效、滿意度和辭職的影響研究——基于工作倦怠的中介作用.pdf

1、目前許多研究圍繞著工作倦怠問題展開。一方面，高度緊張的工作環(huán)境和短暫休息時間被視為影響工作倦怠的獨立變量。另一方面，工作倦怠所產(chǎn)生的后果則以員工的績效、工作滿意度和離職傾向來衡量。在本研究中，樣本公司取自巴基斯坦的電信行業(yè)。因為研究總是以“發(fā)現(xiàn)問題，解決問題”為導向，所以，本文將巴基斯坦電信有限公司作為研究對象，該公司現(xiàn)為巴基斯坦最大的固定電話和DSL服務提供商。筆者試圖突出該公司存在問題的嚴重性，并提出增加組織管理價值的建議。本文選擇

2、巴基斯坦為研究背景以及電信部門為研究對象的原因如下：
　　全全球各個地區(qū)都出現(xiàn)了關于工作倦怠的實例報道。可以說,它已經(jīng)成為一種全球現(xiàn)象。然而，這種全球性的現(xiàn)象從來沒有在巴基斯坦,特別是在服務業(yè)展開深入探討。本研究是在此方向上的初步嘗試,并為將來的深入研究鋪平道路。
　　在巴基斯坦的公司里,大多數(shù)的工作崗位都實行內(nèi)部推舉制。有能力的人卻找不到合適的工作。自然,這部分有能力的員工就被排除在職場之外了。而技能缺乏者就承擔著超出其能

3、力范圍的工作任務。漸漸地，工作倦怠開始出現(xiàn)，對員工個體的工作能力和組織的整體績效產(chǎn)生影響。巴基斯坦屬于人均收入較低的發(fā)展中國家。政府設定了最低工資限制,但由于缺乏監(jiān)督與制衡機制,這一政策得不到貫徹落實。這就使得工作環(huán)境緊張化，提升了工作倦怠的水平。此類問題必需得到解決。
　　多重任務和無關聯(lián)任務在降低員工的績效、滿意度，提高其離職傾向上起著主要作用。例如,在電信行業(yè),如果一個員工是“金融分析師”的話，那連同提交財務報告，通知客戶繳

4、費等工作將一并劃入他的職責范圍。這就使得員工們的士氣低落,從而導致壓力和倦怠。常規(guī)假期和短暫休息對員工的激勵作用就如同工資、獎金和紅利，其作用甚至超過一般的現(xiàn)金獎勵。在巴基斯坦的電信公司里,這一點從未得到關注。因此,它會降低員工的積極性。從吸引政策制定者的關注這一現(xiàn)象的角度看,本研究具有里程碑式的意義。
　　如果某員工是由于除工作效率以外的其他原因而入職，這種現(xiàn)象就被稱為徇私。裙帶關系則是由于組織中的近親繁殖而產(chǎn)生的。當我們經(jīng)歷了

5、更多的組織和行為弊端時,我們會發(fā)現(xiàn)徇私和裙帶關系是組織弊病的一個重要源泉。它增加了員工的壓力,因為稱職的員工往往得不到提升和激勵的待遇。另一方面,最不合格的員工因為徇私和裙帶關系得到了財富分配的絕大部分。該問題需被清楚識別和妥善應對。
　　綜上,該項研究對巴基斯坦的一般狀態(tài)給出了一個簡明的闡述。讀者可以清楚地了解到該國家的工作機會雖然很多，但現(xiàn)實情況卻阻塞了有能者的上升之路。排除其他干擾,行政職能部門的某些缺陷排斥了原本可以給商業(yè)

6、領域帶來變革的人才。在這些行政管理違規(guī)問題中最為嚴重和普遍的就是腐敗。由于腐敗問題的出現(xiàn)，使稱職的候選人都離開了崗位。最不合格的候選人反而得到了工作，但他們卻不能給其所在的工作環(huán)境帶來任何改善。
　　因此,上述情況使工作環(huán)境高度緊張化并使組織的運行偏離產(chǎn)出導向。那些有工作的人死守著自己的飯碗，不惜任何代價保住職位，無論這份工作是否能令他們滿意。當所有員工的注意力都集中在如何保住工作時，生產(chǎn)力一定會開始迅速下降，工作倦怠和工作環(huán)境中

7、的壓力等問題會加劇。這就是為什么生產(chǎn)力一直保持在較低的水平，而諸如創(chuàng)造力、創(chuàng)新和組織行為等概念會與現(xiàn)實情境大相徑庭。
　　Mary.L等提出了關于工作倦怠問題的最新模型，被稱為工作倦怠影響模型或BIM(Mary.L,2016)。它主要關注的是相關工作因素的過載所導致的倦怠和挫敗感。與其不同的是,我們的模型純粹是基于如下動機因素，即短暫休息和壓力下的工作環(huán)境。如果這些因素利用得當,它可以帶來研究內(nèi)容的本質(zhì)性變化。本文所提出的模型中，

8、強調(diào)的是員工績效,員工滿意度和離職傾向等因素，由此增強了解釋框架的可靠性，從而使它可以應用于大型組織。文章中將其命名為BSB模型。
　　本研究結合了心理因素以及它與人力資源管理，人力資源開發(fā)的聯(lián)系。此外，本研究也是巴基斯坦工作倦怠問題的首例。本文將為未來研究人員的工作鋪平道路，畢竟科研是一個價值累加的過程。但由于本研究的獨特性，它只將成為第一層階梯。未來的研究人員可以由此對下列問題展開深入分析：工作倦怠的不同方面，它與其他變量的相

9、關性以及在其他行業(yè)或部門的情況。該模型將對未來的研究具有啟示作用。它強調(diào)了跨學科研究的整體性，尤其是心理因素對人力資源實踐的影響。近五十年來，“短暫休息”受到極度推崇，被認為在維持員工的工作績效方面能夠起到特殊作用。許多研究人員從以下角度考量“短暫休息”給工作帶來的影響，其中包括員工處理業(yè)務的準確性，提高質(zhì)量保障和減少工作缺陷。由此可以得到以下結論：“短暫休息”有利于員工構建緊密的人際關系，降低離職比率，防止人力資源的過度消耗。程度較輕

10、的不滿就叫做“倦怠”。這種不滿情緒沒有那么嚴重。可以說當雇員面臨的倦怠水平提高時，組織受損就自然出現(xiàn)了。當員工不想承擔的任務超過了想要的任務時，便跨越了其舒適環(huán)境的邊界。在這種情況下,員工會感缺乏活力和進取心,最終導致其開始采取錯誤行動。這種情形可以描述為具有壓力的工作環(huán)境。這樣不完美的工作環(huán)境總會產(chǎn)生有錯誤的結果,并最終導致組織的衰落。
　　在管理科學中，工作滿意的產(chǎn)生往往會導致組織績效的改善。員工的滿足感出現(xiàn)在當其生理和心理需

11、求得到完全解決的時候。員工績效實際上涵蓋了雇員為了整個組織的進步輸出其個人貢獻的舉措。員工若缺乏對組織的承諾,便永遠無法達到按預期完成工作的水平。
　　類似于上述說明,短暫休息和工作中壓力的削減能夠減少員工的離職傾向。因為我們在工作中的壓力水平越是升級，離職率越是不斷增加。這確實是對組織有危害的現(xiàn)象。在此基礎上構建的關于組織研究的目標是考察短暫休息對員工完成任務和從不同程度的工作倦怠狀態(tài)中恢復的影響。為了從收集到的數(shù)據(jù)中作出推論,

12、本文采用SPSS v.20和AMOS v.22軟件進行數(shù)據(jù)分析。為了找出相關變量之間的內(nèi)在聯(lián)系,本文采用描述性統(tǒng)計和結構方程模型(SEM)的方法對所提出的模型進行檢驗。
　　本文對以下變量進行了人口統(tǒng)計學的描述：性別、年齡、就業(yè)狀況、行業(yè)、薪水、經(jīng)驗和級別。從性別角度看，男性占樣本比重的79.4％,而女性為20.6%。
　　第二個表示人口特征的描述是年齡，比例最高的是31-40年齡段的員工(42.0%),其次是41-50年齡

13、段的員工(31.4%)。就業(yè)狀況的最大比例為合同制員工(76.4%)，由此反映出雇主和雇員的偏好和企業(yè)文化。從員工的組織歸屬看,來自巴基斯坦電信的員工占46%的份額。而樣本數(shù)最多的薪酬區(qū)間為26000-50000 PKR(43.6%)。
　　由于巴基斯坦的企業(yè)提供較少的就業(yè)機會，人們更喜歡長時間地待在同一個組織中。這就解釋了百分比最大的兩個群組(36.6%)和(24.1%)中，員工分別享有6-10年和11至15年的工作經(jīng)驗。最后一

14、個特征變量“級別”提供了一個關于組織層級構成的描述，低層管理者為主要群組(52.3%)、中層占比36.6%,高層占比11.1%?？藗惏秃?alpha值是對以上每一個觀測變量中70%的樣本值進行檢驗所得到的，表明收集到的數(shù)據(jù)可靠性是0.862。
　　接下來本文采用相關性技術來考查變量間的相關關系。結果表明短暫休息，有壓力的工作環(huán)境，離職率與員工績效之間呈負相關關系。相反,短暫休息，工作滿意度和員工績效之間呈正相關關系。分析的推論也表

15、明工作倦怠,離職率,有壓力的工作環(huán)境和員工績效間呈負相關關系。員工在具有壓力的環(huán)境下和倦怠的狀態(tài)中持續(xù)工作，究其根本原因是巴基斯坦的高失業(yè)率。按照結構方程模型所提供的“行為準則”,我們對模型的顯著性進行組合測試，以便為決策鋪平道路。第一個檢測模型叫做度量模型。在這個模型中,指標和潛在變量被賦予了回歸權重。在建立聯(lián)系后其值應超過或等于0.70。然而,沒有發(fā)現(xiàn)低于0.70的值,表明了模型的顯著性。
　　然后開始采用五因素模型進行驗證性

16、分析。構成分析的五項指標是:卡方檢驗,比較擬合指數(shù)(CFI),塔克劉易斯指數(shù)(TLI),估計誤差均方根(RMSEA)和標準化殘差均方根(SRMR)。本文提出模型的卡方檢驗值是1152.960。在樣本含量為369的情況下，卡方檢驗不能得出準確的結果。因此,必須采用其他檢測方法來確定該模型的有效性。從CMIN(卡方分布)值小于3.00得到的結論很明顯，它說明了本研究的信度和效度，其具體值為1.878。P的值本該是不顯著的，即超過0.05。但

17、由于樣本量大,導致了它的顯著性。CFI和 NFI的值分別為0.960和0.919，均大于0.9,這無疑進一步驗證了本研究的效度。CFI值顯示了模型的擬合度達到了0.960的最佳水平。
　　本研究嘗試采用額外的分析強調(diào)它的結論普適性。最后兩個測試類別RMSEA和 SRMR，其值分別為0.049和0.03，也都落在小于0.05的定義范圍。如果模型的強適應水平?jīng)]有通過測試，即其值低于0.08，那么結果也可以被視為是可接受的。然而,我們的

18、模型進一步顯示值為0.49,表明了模型的強適應性。塔克劉易斯指數(shù)(TLI)檢驗也遵循同樣的思路,并且它的值獨立于樣本規(guī)模的大小。塔克劉易斯指數(shù)與比較擬合指數(shù)（CFI）和估計誤差均方根(RMSEA)一樣，它的單個值并不能增加模型的接受度。但它的重點在于強調(diào)模型可改進的范圍。因此,如果TLI的值接近1.0時，模型將被認為是高度擬合的。這就意味著：值越接近1,模型擬合地越好。同理，塔克劉易斯指數(shù)（TLI）的值應該接近于比較擬合指數(shù)(CFI)。

19、文中模型的TLI值是0.957，顯示該模型的擬合度較高。在大樣本條件下，如果卡方值是顯著的,那么我們可以用 Hoelter指數(shù)替代卡方值。Hoelter指數(shù)的閾值是200，即它的值不得小于200。在擬建模型和研究中， Hoelter指數(shù)分別為215和223。這樣一來，該指數(shù)就成了卡方值的有效替代。
　　本研究也涵蓋了路徑模型分析,它構成了研究中所有回歸的測試。來自路徑模型的推論還強調(diào)了變量之間的間接關系。一方面,在沒有加入中介變量

20、的情況下，它提供自變量與因變量相互關聯(lián)的依據(jù)。另一方面，在加入中介變量的情況下，它提供了考查自變量與因變量相互關聯(lián)的路線圖。由此我們可以得出變量之間是否存在著顯著的相互關系，不論中介變量加入與否。
　　1986年,Baron和Kenny進行了中介效應檢驗，試圖確認以工作倦怠為中介變量的決策是否有效(Baron& Kenny,1986)。他們的研究結論表明,工作倦怠作為中介變量，在自變量（短暫休息，有壓力的工作環(huán)境）和因變量（工作滿

21、意度，員工績效，離職傾向）之間的起著重要的作用。盡管如此,1993年 Hillis和 Bull采用自舉技術對調(diào)節(jié)作用進行驗證,也進一步確認了工作倦怠在自變量和應變量之間的調(diào)節(jié)作用(Hillis&Bull,1993)。自舉技術還提供了工作倦怠是一個完整的中介變量的結果。
　　本研究的主題針對的是職場中工作倦怠現(xiàn)象所產(chǎn)生的影響。人力資源管理的策略需要達到如下效果：令員工有被組織呵護的感覺。如果一個員工的心理需求得到滿感,那他/她不僅會

22、以滿腔熱情和強烈興趣投入到日常工作中去，還會對變革性的工作任務加以嘗試。如前所述,滿意度較高并對組織作出承諾的員工，將構筑起抵御對組織健康發(fā)展產(chǎn)生不利因素的防線。因此,包含那些有潛力員工的組織相對于不能為員工提供滿足感的企業(yè)來說享有明顯的競爭優(yōu)勢。
　　總的來說,在實踐中獲得人力資源管理教益多過行政管理反思的組織更容易走向事業(yè)的高峰。誠如此言,那組織的發(fā)展前景將會一片光明。原因在于，員工保有高水平的工作動機以及對工作領域的全身心投

23、入。這些人力資源管理實踐將準確地移除任何可能對員工的特定表現(xiàn)和組織的一般績效產(chǎn)生惡化的負面情緒。員工被視為企業(yè)的內(nèi)部客戶，需要確保其工作滿意度。所以為員工制定人力資源管理策略成為了 HR部門面臨的最大挑戰(zhàn)。以下是筆者總結整個研究過程后給出的建議:
　　組織應該努力引導員工在工作時間的解壓活動，以保持員工的工作動力。這些活動將大大消除工作環(huán)境中的壓力,將員工的工作動機和滿意度水平推向更高的層次。勵志培訓的合理安排應該可以增強員工對他

24、們工作環(huán)境的信心。組織應培訓員工積極應對自身的壓力。這將改變員工在緊張和忙碌狀態(tài)下工作的心境。具備這種能力員工,將推動組織生產(chǎn)力的發(fā)展，提高組織在競爭激烈時期的優(yōu)勢。
　　應鼓勵員工參加職業(yè)咨詢研討會，這樣做可以削減他們的工作倦怠，激發(fā)他們對工作的熱情。應在工作場合設置常駐顧問。他的職責不僅限于緩解員工由于日常工作產(chǎn)生的倦怠，而且要作為勞資雙方的橋梁，代表高層管理者傾聽員工的意見。員工必須獲得與他們所付出對等的的回報。這些回報可以

25、是貨幣亦可以是非貨幣性的。如果他們額外的努力得不到組織的認可，那么員工的心理將產(chǎn)生不平衡感。
　　除了其他安排之外,組織必須確保短暫休息由一種觀念轉(zhuǎn)變?yōu)橐豁椫匾囊?guī)定，消除由工作壓力,離職傾向和員工滿意度低帶來的弊端。組織應設計一個職業(yè)道德發(fā)展體系，引導員工對愛崗敬業(yè)有現(xiàn)實意義的感知。員工對其崗位是否滿意的判斷標準應該是工作動機和對組織的認可，而不是迫于生活壓力被動地接受工作崗位。這項舉措會給員工和組織帶來一個雙贏的局面。組織應該