商業(yè)銀行員工滿意度、組織承諾和績效關(guān)系實證研究.pdf

1、在當前知識經(jīng)濟的大環(huán)境下，怎樣合理有效地利用內(nèi)部的人力資源，如何通過增加組織員工的工作績效來提升組織的競爭力是當前組織想要實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。影響員工工作績效有很多方面，而通過滿意度來研究員工績效的研究不多，本文作者在國有商業(yè)銀行背景下，研究這些變量之間的關(guān)系，通過理論分析和實證調(diào)研的方法探討員工工作滿意度怎樣通過組織承諾來影響工作績效，為國有商業(yè)銀行的人力資源管理提供有益的理論指導(dǎo)。
　　本研究對相關(guān)理論文獻和部分觀點進行了

2、整理和歸納，并且對本論文所使用的相關(guān)概念進行了界定。其中，國外將組織承諾的維度分解成規(guī)范、情感和繼續(xù)承諾，我國學(xué)者根據(jù)實際出發(fā)將職工的組織承諾分成了一下幾個維度，情感、規(guī)范、持續(xù)、經(jīng)濟、理想承諾。而關(guān)于滿意度的研究目前也存在很多不同的聲音，傾向理論(Disposition Theory)，該理論指出員工個人的自我傾向決定其對目前工作的滿意程度。差異理論(Discrepancy Theory)，滿意度的差異理論指出差異具體體現(xiàn)在實際體驗和

3、工作預(yù)期，該差異導(dǎo)致成員對組織工作的滿意度的不同。公平理論((Equity Theory)，主要包含的觀點是公平問題會間接影響人們對自己工作回報的期望和他們面對在組織環(huán)境中產(chǎn)生的必不可少的矛盾時所采取的對應(yīng)措施?？冃е饕ㄈ蝿?wù)績效—關(guān)聯(lián)績效，任務(wù)績效是指員工對組織的服務(wù)和努力結(jié)果;關(guān)聯(lián)績效更加注重員工的社會背景和心理背景。借助Meyer&Allen的三因素組織承諾模型，將組織承諾維度分解為情感承諾，規(guī)范承諾和繼續(xù)承諾，同時利用國外已經(jīng)

4、開發(fā)出的工作績效理想模型將員工的績效分為任務(wù)績效和關(guān)聯(lián)績效績效。通過以上的分析，設(shè)計出工作滿意度通過組織承諾對工作績效影響的結(jié)構(gòu)方程模型，借助科學(xué)的統(tǒng)計軟件對收集的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析來驗證之前的假設(shè)。數(shù)據(jù)統(tǒng)計處理結(jié)果證實了工作滿意度不僅與組織承諾存在顯著的正相關(guān)，并且影響員工工作績效的水平，最終確定了結(jié)構(gòu)方程的實證模型。根據(jù)研究的結(jié)果，從人力資源管理角度出發(fā)對我國商業(yè)銀行的人力資源管理給出相關(guān)建議，通過提升員工工作滿意度和組織承諾，來有效

5、增加員工績效。本研究的創(chuàng)新之處就在于通過實證研究，建立起工作滿意度和組織承諾對員工績效影響的實際模型，通過對模型的分析和假設(shè)的檢驗提出建議，方便后續(xù)研究者繼續(xù)相關(guān)方面的研究。雖然本研究秉著嚴謹?shù)目茖W(xué)態(tài)度進行了大量的驗證，卻仍然還有不足的地方，例如:由于實驗條件方面的限制和加上時間倉促，問卷只是預(yù)測了相當小的一部分地區(qū)，對于實驗所得出的數(shù)據(jù)結(jié)果是否具有代表性還要做后續(xù)的分析和檢驗;研究所用的量表采用了采用目前國際公認使用的量表，然而該量表