我國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效考核體系的研究——以民生銀行北京管理部為例.pdf

1、商業(yè)銀行伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展應(yīng)運(yùn)而生，它是以經(jīng)營(yíng)存、放款為主要業(yè)務(wù)，并以盈利為目的的貨幣經(jīng)營(yíng)企業(yè)。經(jīng)歷了近幾個(gè)世紀(jì)的快速發(fā)展，目前商業(yè)銀行已經(jīng)成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中最主要的資金集散機(jī)構(gòu)，銀行業(yè)對(duì)整個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的影響越發(fā)至關(guān)重要。與一般工商企業(yè)一樣，商業(yè)銀行是以獲取利潤(rùn)為目的的企業(yè)。隨著我國(guó)商業(yè)銀行體制改革的不斷推進(jìn)，其經(jīng)營(yíng)管理的整體水平也在不斷提高，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的綜合能力及意識(shí)也在不斷增強(qiáng)。為了進(jìn)一步提升其競(jìng)爭(zhēng)力，我國(guó)商業(yè)銀行在績(jī)效管理方面進(jìn)

2、行了持續(xù)地改進(jìn)和嘗試，并取得了一定的成效。
　　 本文對(duì)商業(yè)銀行績(jī)效考核有關(guān)問(wèn)題作了深入的研究、探討，從績(jī)效考核的綜述、到商業(yè)銀行績(jī)效考核體系的建立，以及績(jī)效考核改革的必要性都做出了分析和比較。以目前商業(yè)銀行績(jī)效考核改革辦法為依據(jù)，通過(guò)分析不同績(jī)效考核方法的優(yōu)劣，如平衡計(jì)分法、經(jīng)濟(jì)增加值(簡(jiǎn)稱EVA)、價(jià)值樹分析法等，分析其適用性和可行性，并以民生銀行北京管理部在績(jī)效考核中采用的平衡計(jì)分法為例，總結(jié)了改革及健全績(jī)效考核的一些經(jīng)驗(yàn)

3、和不足，并在人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力方面與外資銀行進(jìn)行了對(duì)比分析。通過(guò)分析比較，平衡計(jì)分法與其他績(jī)效考核辦法相比，具有顯著的激勵(lì)性、公平性和競(jìng)爭(zhēng)性。民生銀行北京管理部通過(guò)運(yùn)用“平衡計(jì)分卡”，對(duì)銀行的經(jīng)營(yíng)績(jī)效進(jìn)行了綜合和系統(tǒng)的評(píng)價(jià)，有機(jī)地結(jié)合了財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)，擺脫了單一財(cái)務(wù)指標(biāo)體系的缺點(diǎn)，有利于銀行戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)的正確評(píng)價(jià)，有利于管理者進(jìn)行正確決策，從而體現(xiàn)了銀行的戰(zhàn)略目標(biāo)。由此得出了績(jī)效改革的結(jié)論:績(jī)效改革應(yīng)該以商業(yè)銀行各崗位人員薪酬定性考核及定

4、量考核方法為依據(jù)，最終體現(xiàn)為實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平，樹立外部競(jìng)爭(zhēng)力，完善福利制度，建立核心員工及高層管理者的激勵(lì)機(jī)制，保持關(guān)鍵員工收入和銀行的經(jīng)濟(jì)效益和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展掛鉤，提高員工的積極性，榮譽(yù)感和責(zé)任感，避免人才流失現(xiàn)象，從而實(shí)現(xiàn)激勵(lì)和留住合格的人才。但是，民生銀行北京管理部績(jī)效考核的不足之處是:第一，平衡風(fēng)險(xiǎn)和收益的概念尚未充分體現(xiàn)。盡管全面實(shí)施新的績(jī)效考核體系，但仍片面追求市場(chǎng)份額作為經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，存在“速度情結(jié)”和“規(guī)模沖動(dòng)”。第二，需要更全