領導建言期望對員工建言行為的影響研究.pdf

1、隨著經(jīng)濟全球化的不斷發(fā)展,組織所面對的外部環(huán)境的復雜性和不確定性大大增強,機遇與挑戰(zhàn)并存。如何在更大范圍內參與國內外經(jīng)濟競爭,如何在不斷變化的市場中保持優(yōu)勢地位,如何進行自身的重組與革新?這些都是組織需要思考的問題。單純依靠組織層面的制度和管理層面的能力已無法解決組織所面臨的所有問題,越來越多的管理者開始將目光轉向員工個人層面的因素。員工的主動性和自愿性行為,尤其是建言行為,對組織的改革和發(fā)展具有十分顯著的意義。
　　本研究以來自

2、企事業(yè)單位同事間配對的210組樣本為研究對象,在對國內外現(xiàn)有文獻進行梳理與分析的基礎上,立足于角色理論、皮格馬利翁效應等理論,從員工個體層面,以“領導建言期望→員工建言角色認知→員工建言行為”為思路,提出了研究假設和理論模型,既探究了員工建言角色認知在領導建言期望與員工建言行為之間的中介作用,也討論了角色清晰度和領導認同的調節(jié)作用。-結果表明：⑴領導建言期望對員工建言行為具有顯著的正向影響；⑵領導建言期望對員工建言角色認知具有顯著的正向

3、影響；⑶建言角色認知對員工建言行為具有顯著的正向影響；⑷建言角色認知在領導建言期望和員工建言行為之間發(fā)揮完全中介作用；⑸角色清晰度會正向調節(jié)“領導建言期望----建言角色認知”之間的關系；⑹領導建言期望與角色清晰度的交互作用通過建言角色認知為中介來影響員工的建言行為,角色清晰度表現(xiàn)出被中介的調節(jié)作用；⑺領導認同會正向調節(jié)“建言角色認知----員工建言行為”之間的關系；⑻領導認同調節(jié)了領導建言期望與員工建言行為之間通過建言角色認知的間接關