STCC公司派遣制員工激勵(lì)方案優(yōu)化設(shè)計(jì).pdf

1、隨著隨著勞務(wù)派遣員工在國有企業(yè)的大規(guī)模使用，國家對(duì)勞務(wù)派遣、臨時(shí)工監(jiān)管也日漸加強(qiáng)，國有企業(yè)“雙軌制”用工制度已經(jīng)逐漸益發(fā)顯現(xiàn)出其弊端。作為傳統(tǒng)行業(yè)的國有企業(yè)，STCC公司如何在新政策背景、新環(huán)境下更好的管理勞務(wù)派遣制員工，充分激勵(lì)勞務(wù)派遣制員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力，成為其日益關(guān)注和亟需解決的問題。而國內(nèi)，目前針對(duì)國有企業(yè)勞務(wù)派遣制員工激勵(lì)問題的研究較少，尤其是量化分析，相交正式職工而言，仍然較少。
　　本文通過分析影響STCC公司

2、勞務(wù)派遣制職工的激勵(lì)情況及面臨的問題，探究影響勞務(wù)派遣制員工激勵(lì)效果的因素。通過網(wǎng)上回收調(diào)查問卷，自21個(gè)影響勞務(wù)派遣制員工激勵(lì)效果的變量中，通過主成分因子分析，總結(jié)出4個(gè)公共因子，進(jìn)行了命名解釋，即:人文環(huán)境、企業(yè)優(yōu)勢(shì)、晉升渠道和物質(zhì)激勵(lì)。四個(gè)公共因子排名較為均衡，相較而言，人文環(huán)境和企業(yè)優(yōu)勢(shì)在整體中排名較高，表現(xiàn)出對(duì)激勵(lì)效果影響有較大的影響，得出了影響勞務(wù)派遣制員工激勵(lì)效果的回歸方程。并由此提出派遣制員工激勵(lì)優(yōu)化方案
　　同時(shí)

3、，根據(jù)調(diào)查問卷的結(jié)果，按照因子分析后得出的回歸方程計(jì)算得分，進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，分析目前STCC公司勞務(wù)派遣制員工激勵(lì)現(xiàn)狀。從整體來看，目前勞務(wù)派遣制員工對(duì)于物質(zhì)激勵(lì)較為不滿意，而對(duì)人文環(huán)境、企業(yè)優(yōu)勢(shì)方面表現(xiàn)出較為滿意的態(tài)度。從年齡角度看，勞務(wù)派遣制員工呈現(xiàn)出兩頭高，中間低的態(tài)勢(shì)，年輕員工與老員工對(duì)企業(yè)激勵(lì)效果較高，而處于事業(yè)上升期的中間員工較為不滿。從學(xué)歷的角度，表現(xiàn)出學(xué)歷越低激勵(lì)效果越高的態(tài)勢(shì)。這可能是由于學(xué)歷越高的員工對(duì)于人文環(huán)境

4、、晉升渠道等因素期望越高，且與正式職工對(duì)比越明顯造成的。
　　針對(duì)因子分析及描述性統(tǒng)計(jì)得出的結(jié)論，本文從根據(jù)勞務(wù)派遣制員工的特征，分析了影響其激勵(lì)效果的主要因素，并提出了相應(yīng)的對(duì)策，主要有:
　　(1)應(yīng)強(qiáng)化崗位管理，淡化正式員工與勞務(wù)派遣制員工的身份，建立企業(yè)自己的勝任力模型，同樣崗位上一視同仁。
　　(2)完善崗位為中心的職業(yè)發(fā)展渠道，為勞務(wù)派遣制員工的職業(yè)晉升提供條件，提高勞務(wù)派遣制員工的企業(yè)歸屬感。