M公司薪酬體系優(yōu)化研究.pdf

1、M公司是鄭州市2008年決定成立的國有獨(dú)資公司，經(jīng)政府授權(quán)負(fù)責(zé)軌道交通項(xiàng)目的工程投資、建設(shè)、運(yùn)營，軌道交通的廣告、通訊、周邊的土地開發(fā)利用及其它特許經(jīng)營權(quán)的經(jīng)營、投融資業(yè)務(wù)等。隨著城市化進(jìn)程的加快，城市人口迅猛增加，對公共交通行業(yè)提出了更高的要求。軌道交通行業(yè)也進(jìn)入了快速發(fā)展期，在這個(gè)宏觀背景下，M公司具有廣闊的發(fā)展前景，但是由于M公司成立時(shí)間短，尚處于成長期，薪酬體系不夠完善，這就極大地限制了M公司的發(fā)展速度和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、　　薪酬制度的基本理論，主要是從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度、管理學(xué)角度和心理學(xué)角度三個(gè)方面提出的。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度對工資問題的研究由來已久，論述主要集中于工資決定因素方面，與之對應(yīng)也出現(xiàn)了諸多有關(guān)薪酬方面的論述。從管理學(xué)角度對薪酬制度進(jìn)行研究，始于1911年美國管理之父泰勒對薪酬問題的研究。從心理學(xué)、行為學(xué)角度研究薪酬的理論主要為激勵(lì)理論，即從心理學(xué)角度探討人對事物的滿意，主要有亞伯拉罕.馬斯洛的需求層次理論、弗雷得里克.赫茲伯格的激勵(lì)-保健理論、V·弗

3、魯姆的期望理論、斯金納和伯爾赫斯·弗雷德里克的強(qiáng)化理論、亞當(dāng)斯的公平理論等。
　　根據(jù)薪酬有關(guān)理論，設(shè)計(jì)出《M公司薪酬現(xiàn)狀調(diào)查問卷》并進(jìn)行實(shí)地調(diào)研可以發(fā)現(xiàn)，M公司薪酬體系存在以下突出問題。一是員工普遍認(rèn)為其薪酬水平與其工作能力不對等;二是薪酬項(xiàng)目形式單一，缺乏針對性，不能滿足公司發(fā)展需要;三是提薪途徑單一，“官本位”的色彩濃厚;四是績效觀念淡薄，薪酬的激勵(lì)作用較弱。
　　為此，首先應(yīng)從以下三個(gè)方面出發(fā)設(shè)計(jì)出薪酬結(jié)構(gòu):1）在分

4、析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，確定人力資源的戰(zhàn)略;2）通過外部對標(biāo)、內(nèi)部診斷，做好企業(yè)內(nèi)部和外部的薪酬調(diào)查，并且確立企業(yè)薪酬水平的層次和調(diào)整標(biāo)準(zhǔn);3）完成崗位分析，制定崗位分類、崗位說明書、崗位編制。
　　根據(jù)公平性、競爭性、激勵(lì)性、靈活性、合法性和透明性等原則，制定出M公司薪酬體系優(yōu)化方案。該方案包括以下兩個(gè)方面的主要內(nèi)容:一是嚴(yán)格遵守科學(xué)的企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的流程，確定合理的員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)，薪酬體系的建立以崗位工資制為主;二是建立有針對性的

5、、有長期激勵(lì)效果的、重視專業(yè)技術(shù)與管理技能而且擁有多種發(fā)展通道的薪酬激勵(lì)機(jī)制。對于前者而言，主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行制度性安排:設(shè)定企業(yè)崗位、進(jìn)行企業(yè)崗位評價(jià)、建立合理的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)、比照行業(yè)內(nèi)的薪酬水平并設(shè)立有競爭力的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)合企業(yè)的實(shí)際狀況進(jìn)行調(diào)試。在確定M公司薪酬結(jié)構(gòu)的過程中，需要關(guān)注三個(gè)方面的工作:分等、確定每等對應(yīng)的薪酬區(qū)間、薪資重合度。
　　為保證薪酬體系優(yōu)化方案的有效實(shí)施，可以通過建立組織保障、完善員工績效考核辦法