研發(fā)類知識員工績效考核體系設(shè)計研究.pdf

1、知識經(jīng)濟(jì)時代，創(chuàng)新是企業(yè)競爭力的重要組成部分。企業(yè)創(chuàng)新，尤其是企業(yè)技術(shù)的改進(jìn)及產(chǎn)品、服務(wù)的更新，逐漸成為影響企業(yè)成功的關(guān)鍵。作為知識的載體，研發(fā)類知識員工是企業(yè)創(chuàng)新的源泉。該類員工通過運用自身掌握的專業(yè)技術(shù)知識調(diào)查、探究、分析企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營環(huán)節(jié)中的關(guān)鍵問題，提出創(chuàng)造性的解決方案并將之付諸實踐，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展做貢獻(xiàn)。作為一種兼具導(dǎo)向性、反饋性和輔助決策性的綜合管理手段，績效考核在研發(fā)類知識員工的管理中占據(jù)了舉足輕重的地位。對該類員工的績

2、效考核不僅為其培訓(xùn)、再配置、薪酬管理、激勵等提供了依據(jù)，還為其績效改進(jìn)提供了支持，從而確保其為企業(yè)創(chuàng)新能力及核心競爭力的提升作出貢獻(xiàn)。由于研發(fā)類知識員工的績效具有工作結(jié)果難以直接觀測且不易量化，團(tuán)隊傾向明顯，時滯性大、專業(yè)性強(qiáng)、風(fēng)險性高等不同于普通勞動者的特點，傳統(tǒng)的績效考核方法不適用于該類員工的績效考核，因此，設(shè)計一套適于該類員工績效特征的績效考核體系極具現(xiàn)實意義和研究挑戰(zhàn)性。
　　 本文共由六個部分組成，分別為前言、文獻(xiàn)綜述

3、、理論基礎(chǔ)、研發(fā)類知識員工績效考核體系的設(shè)計、實例、研究結(jié)論與展望。在前言部分，本文首先確定了研究的背景、目的和意義，即在創(chuàng)新成為企業(yè)競爭力重要組成部分的知識經(jīng)濟(jì)時代，設(shè)計一套適于企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)鍵生產(chǎn)要素——研發(fā)類知識員工的績效特征的績效考核體系極具現(xiàn)實意義和研究挑戰(zhàn)性，繼而明確了研究的方法及技術(shù)路線，并提出了研究的創(chuàng)新點，即將AHP與BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)巧妙結(jié)合，引入研發(fā)類知識員工的績效考核中，構(gòu)建一套適于該類員工績效特征的績效考核體系，既豐富

4、了研發(fā)類知識員工績效考核的相關(guān)研究又拓展了AHP-BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的應(yīng)用領(lǐng)域。
　　 在文獻(xiàn)綜述部分，本文重點回顧了經(jīng)典的績效考核方法及其發(fā)展，旨在從前人的智慧中，探索適于研發(fā)類知識員工的績效考核方法。本文根據(jù)績效考核結(jié)果受考核者個人主觀因素的影響程度，將績效考核方法分成主觀績效考核方法與客觀績效考核方法，通過分析各個經(jīng)典主、客觀績效考核方法的特點及其近期在國內(nèi)外相關(guān)研究中的應(yīng)用情況，結(jié)合研發(fā)類知識員工的績效特征，將本文的績效考核方

5、法確定為具備一定主觀性的AHP和客觀性較強(qiáng)的BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)。
　　 在理論基礎(chǔ)部分，本文界定并梳理了績效考核及研發(fā)類知識員工的相關(guān)概念及理論，概括了AHP和BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的基本原理及特點。
　　 在研發(fā)類知識員工績效考核體系的設(shè)計部分，本文明確了研發(fā)類知識員工績效考以體系的設(shè)計思路，即首先通過研究分析大量文獻(xiàn)對研發(fā)類知識員工進(jìn)行工作分析，納其主要工作職責(zé)，并據(jù)此開發(fā)出該類員工的績效指標(biāo)體系，繼而利用AHP篩選關(guān)鍵績效指標(biāo)，并

6、構(gòu)建基于AHP的研發(fā)類知識員工績效考核模型，求得相應(yīng)的績效考核結(jié)果，再利用處理過的研發(fā)類知識員工績效考核樣本訓(xùn)練BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)，構(gòu)建基于BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的研發(fā)類知識員工績效考核模型，并求得相應(yīng)的績效考核結(jié)果，進(jìn)而對基于AHP及基于BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的兩種結(jié)果進(jìn)行加權(quán)求和，得到基于AHP-BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的研發(fā)類知識員工績效考核模型。
　　 在實例部分，本文通過采用模擬研究方法，結(jié)合A公司研發(fā)類知識員工的績效考核實例，運用Super Decisi

7、ons軟件、Matlab7.0平臺，先后構(gòu)建了基于AHP，基于BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)，及基于AHP-BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的研發(fā)類知識員工績效考核模型，并分別計算了基于三個模型的績效考核結(jié)果。繼而通過比較、分析三種結(jié)果，證明基于AHP-BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的研發(fā)類知識員工績效考核模型是最優(yōu)的。最后，通過建立相應(yīng)的研發(fā)類知識員工績效考核制度，使本研究構(gòu)建的模型得到了進(jìn)一步完善，并得到了最終的研究成果:基于AHP-BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的研發(fā)類知識員工的績效考核體系。
　

8、　 在研究結(jié)論與展望部分，本文對研究成果及不足進(jìn)行了總結(jié)，即本研究建立的研發(fā)類知識員工績效考核體系既利用了AHP系統(tǒng)性、簡潔性、實用性特點，又結(jié)合了BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的客觀性，在有效規(guī)避AHP由于采用專家打分導(dǎo)致的主觀性的同時，平衡了BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)過強(qiáng)的客觀性，具備較高的測評準(zhǔn)確率。但同時也存在僅對績效指標(biāo)通用化，若用于企業(yè)管理實踐，還需根據(jù)企業(yè)實際情況對指標(biāo)進(jìn)行修改和細(xì)化;未考慮如何將該體系應(yīng)用于項目管理，如何將研發(fā)團(tuán)隊的績效考核與員工個人