“責(zé)任”與“卓越”文化視角下員工文化行為特征模型構(gòu)建及其與績(jī)效的關(guān)系研究.pdf

1、目前很多企業(yè)都在進(jìn)行企業(yè)文化的建設(shè)，但是大多數(shù)的企業(yè)文化建設(shè)，不是落地，而是掛在墻上，以口號(hào)、標(biāo)語(yǔ)、橫幅等形式來(lái)宣傳，沒(méi)有考核、評(píng)估，這些對(duì)于企業(yè)文化的落地沒(méi)有任何效果。企業(yè)文化的落地要有效促進(jìn)企業(yè)理念與企業(yè)制度的有機(jī)融合，克服“理念在天上飄、執(zhí)行在地下爬”的相互脫節(jié)問(wèn)題，加強(qiáng)企業(yè)制度文化建設(shè)，大力提升企業(yè)執(zhí)行力和核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)文化落地難，是困擾很多企業(yè)、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)文化工作者以及企業(yè)員工的難題。但是只有將企業(yè)文化真正的落地才能發(fā)揮

2、出企業(yè)文化的功能，切實(shí)提高績(jī)效。
　　 本研究目的是通過(guò)構(gòu)建員工文化行為特征模型指導(dǎo)員工工作行為，從而來(lái)使企業(yè)文化真正落地，為企業(yè)文化培訓(xùn)提供建設(shè)性意見(jiàn)：對(duì)員工文化行為特征與績(jī)效的關(guān)系研究，探索如何通過(guò)企業(yè)文化來(lái)提高員工績(jī)效而達(dá)到提高組織績(jī)效的目的。本研究根據(jù)文獻(xiàn)綜述，通過(guò)對(duì)66名在職員工及領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行行為事件訪談、咨詢專家及領(lǐng)導(dǎo)后，提出了“責(zé)任”與“卓越”文化視角下員工文化行為特征的理論假設(shè)，并在此基礎(chǔ)上編制了基于“責(zé)任”與“卓越

3、”的初測(cè)問(wèn)卷，經(jīng)過(guò)小樣本實(shí)測(cè)后形成正式量表。用正式量表分兩階段對(duì)744名(有效問(wèn)卷)在職員工進(jìn)行調(diào)查研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：
　　 1.自己編制的基于“責(zé)任”與“卓越”員工文化行為特征問(wèn)卷具有較好的信度和效度，問(wèn)卷的內(nèi)部一致性系數(shù)和分半信度分別是：0.949和0.888，且其效度檢驗(yàn)的結(jié)果也達(dá)到了統(tǒng)計(jì)學(xué)的要求；采用因素分析法得到基于“責(zé)任”與“卓越”員工文化行為特征有五個(gè)維度：責(zé)任行為、創(chuàng)新行為、關(guān)愛(ài)行為、專業(yè)行為和合作行為?；凇柏?zé)任

4、”與“卓越”員工文化行為特征維度結(jié)構(gòu)和自己的理論假設(shè)基本一致。
　　 2.責(zé)任行為、創(chuàng)新行為、關(guān)愛(ài)行為、專業(yè)行為、合作行為及總的文化行為特征在性別上差異不顯著：在學(xué)歷變量上只有創(chuàng)新行為差異顯著；責(zé)任行為、關(guān)愛(ài)行為、專業(yè)行為、合作行為及總的文化行為特征在職級(jí)上差異顯著，創(chuàng)新行為差異不顯著。通過(guò)對(duì)其職級(jí)的LSD事后比較發(fā)現(xiàn)，職級(jí)高的員工的責(zé)任行為、關(guān)愛(ài)行為、專業(yè)行為、合作行為及文化行為的表現(xiàn)顯著高于職級(jí)為初級(jí)和中級(jí)的員工。通過(guò)回歸分

5、析發(fā)現(xiàn)，影響員工文化行為、責(zé)任行為、關(guān)愛(ài)行為、專業(yè)行為和合作行為的主要變量都是職級(jí)，影響創(chuàng)新行為的變量是學(xué)歷。這說(shuō)明，職級(jí)是影響員工文化行為、責(zé)任行為、關(guān)愛(ài)行為、專業(yè)行為及合作行為的重要變量，學(xué)歷是影響創(chuàng)新行為的重要變量。
　　 3.本研究所修訂的組織氣氛問(wèn)卷具有較好的信度和效度，問(wèn)卷的內(nèi)部一致性系數(shù)和分半信度分別是：0.870和0.698，且其效度檢驗(yàn)的結(jié)果也達(dá)到了統(tǒng)計(jì)學(xué)的要求；采用因素分析法得到組織氣氛的二個(gè)維度：融洽的同事

6、氛圍、融洽的勞資關(guān)系、員工的消極氛圍。這說(shuō)明本問(wèn)卷具有良好的信效度，可以作為進(jìn)一步研究的工具。
　　 4.通過(guò)對(duì)員工文化行為特征、組織氣氛和績(jī)效的相關(guān)分析發(fā)現(xiàn)，三者中能夠兩兩相關(guān)而且處于中高水平，通過(guò)回歸分析員工文化行為特征進(jìn)入績(jī)效方程。經(jīng)過(guò)構(gòu)建三者之間的結(jié)構(gòu)方程模型，結(jié)果表明：在加入組織氣氛變量以后員工文化行為特征對(duì)績(jī)效的預(yù)測(cè)系數(shù)由0.13減小到0.068且不顯著，這說(shuō)明員工文化行為特征是完全通過(guò)組織氣氛的中介作用而間接影響績(jī)