個(gè)人學(xué)習(xí)能力生成組織學(xué)習(xí)能力的結(jié)構(gòu)研究

1、<p>　　個(gè)人學(xué)習(xí)能力生成組織學(xué)習(xí)能力的結(jié)構(gòu)研究</p><p>　　摘要：本文基于個(gè)人學(xué)習(xí)能力和組織學(xué)習(xí)能力相關(guān)研究成果，探討了個(gè)人學(xué)習(xí)能力生成組織學(xué)習(xí)能力的結(jié)構(gòu)，并通過實(shí)證方法進(jìn)行了驗(yàn)證，發(fā)現(xiàn)：個(gè)人獲取知識(shí)能力通過組織任務(wù)目標(biāo)的明確程度，顯著影響組織的學(xué)習(xí)效果；個(gè)人應(yīng)用知識(shí)的能力通過團(tuán)隊(duì)合作，顯著影響組織學(xué)習(xí)效果。個(gè)人應(yīng)用知識(shí)的能力也可以通過團(tuán)隊(duì)合作來顯著提高組織學(xué)習(xí)效率。 </p>

2、<p>　　關(guān)鍵詞： 組織學(xué)習(xí)能力 個(gè)人學(xué)習(xí)能力 組織學(xué)習(xí)效果 組織學(xué)習(xí)效率 </p><p><b>　　一、引言 </b></p><p>　　學(xué)習(xí)能力對(duì)一個(gè)組織的持續(xù)創(chuàng)新能力、長(zhǎng)期績(jī)效以及組織運(yùn)轉(zhuǎn)效率都至關(guān)重要，近年來，兩個(gè)層面的轉(zhuǎn)化關(guān)系成為了研究熱點(diǎn)。我國(guó)學(xué)者唐建生（2005）建立了知識(shí)發(fā)酵模型來研究個(gè)人學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)的關(guān)系。陳國(guó)權(quán)（2009）、張

3、兆芹在管理者層面對(duì)兩者之間的關(guān)系做了實(shí)證研究。已有研究在個(gè)人學(xué)習(xí)能力轉(zhuǎn)化為組織學(xué)習(xí)能力的機(jī)制方面仍然缺乏，主要不足有：一是個(gè)人學(xué)習(xí)能力與組織學(xué)習(xí)能力之間的中介變量不明晰；二是個(gè)人學(xué)習(xí)能力生成組織學(xué)習(xí)能力的結(jié)構(gòu)不明確；三是相關(guān)實(shí)證研究缺乏。本研究主要針對(duì)上述三點(diǎn)不足，從已有研究出發(fā)，構(gòu)建個(gè)人學(xué)習(xí)能力生成組織學(xué)習(xí)能力結(jié)構(gòu)模型，并進(jìn)行實(shí)證研究。 </p><p><b>　　二、文獻(xiàn)回顧 </b>

4、</p><p>　?。ㄒ唬﹤€(gè)人學(xué)習(xí)和個(gè)人學(xué)習(xí)能力定義 </p><p>　　個(gè)人學(xué)習(xí)的概念最初是從心理學(xué)的角度定義，主要關(guān)注個(gè)體認(rèn)知能力。Peter（2010）認(rèn)為個(gè)人學(xué)習(xí)是通過人的思維將外界發(fā)生的事情轉(zhuǎn)化為抽象的概念并加以應(yīng)用的過程；Argyris（1977）認(rèn)為個(gè)人學(xué)習(xí)包括獲取和記憶兩個(gè)過程；從學(xué)者對(duì)個(gè)人學(xué)習(xí)的定義可以看出，個(gè)人學(xué)習(xí)強(qiáng)調(diào)兩個(gè)方面：一是知識(shí)的獲取，二是對(duì)所獲取知識(shí)的應(yīng)用

5、，因此本研究認(rèn)為個(gè)人學(xué)習(xí)可被定義為：個(gè)人學(xué)習(xí)指?jìng)€(gè)人不斷獲取知識(shí)并應(yīng)用知識(shí)的過程。相應(yīng)的個(gè)人學(xué)習(xí)能力是：個(gè)人不斷獲取知識(shí)和應(yīng)用知識(shí)的能力。 </p><p>　　（二）組織學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)能力定義 </p><p>　　根據(jù)定義的視角差異，組織學(xué)習(xí)定義可分為“過程視角”和“結(jié)果視角”兩大類。盡管定義角度不一樣，兩種定義核心都是“組織發(fā)生了某些改變”（ Linda Argote，2011），本研

6、究將這些“改變”歸結(jié)為兩類，一類是組織學(xué)習(xí)效果（包括組織績(jī)效、行為、知識(shí)等方面，結(jié)果視角多屬此類），另一類是組織學(xué)習(xí)效率（包括學(xué)習(xí)過程中知識(shí)的獲取效率、擴(kuò)散效率等方面，過程視角多屬此類）。因此本研究將組織學(xué)習(xí)定義為：組織學(xué)習(xí)是基于組織的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)而使組織學(xué)習(xí)效果或效率發(fā)生改變的過程。相應(yīng)組織學(xué)習(xí)能力的定義是：組織學(xué)習(xí)能力是基于組織經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)而使組織學(xué)習(xí)效果或效率發(fā)生改變的能力。 </p><p>　?。ㄈ﹤€(gè)人學(xué)

7、習(xí)能力與組織學(xué)習(xí)能力關(guān)系研究 </p><p>　　有關(guān)個(gè)人學(xué)習(xí)能力與組織學(xué)習(xí)能力關(guān)系的研究中，學(xué)者們從不同角度均證實(shí)了個(gè)人學(xué)習(xí)能力可以轉(zhuǎn)化為組織學(xué)習(xí)能力，但個(gè)人學(xué)習(xí)能力生成組織學(xué)習(xí)能力的結(jié)構(gòu)還不明晰。本研究即針對(duì)以上不足，選取合適的中介變量，建立個(gè)人學(xué)習(xí)能力轉(zhuǎn)化為組織學(xué)習(xí)能力的結(jié)構(gòu)模型，并通過實(shí)證進(jìn)行研究。 </p><p>　　三、基本假設(shè)與指標(biāo)測(cè)度 </p><p

8、><b>　　（一）基本假設(shè) </b></p><p>　　組織通過團(tuán)隊(duì)成員的密切合作，可以將團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人的特長(zhǎng)有效整合，產(chǎn)生大于單個(gè)成員簡(jiǎn)單加和的能力，即形成超越個(gè)人層面的組織層面的能力。根據(jù)目標(biāo)管理（MBO）理論，個(gè)人達(dá)到組織目標(biāo)的效率越高，效果越好，即個(gè)人學(xué)習(xí)能力越容易轉(zhuǎn)化為組織學(xué)習(xí)能力。因而，本研究有以下假設(shè)： </p><p>　　假設(shè)1：組織中的團(tuán)隊(duì)

9、合作在個(gè)人學(xué)習(xí)能力和組織學(xué)習(xí)能力之間起中介作用。 </p><p>　　假設(shè)2：組織任務(wù)和目標(biāo)的明確性在個(gè)人學(xué)習(xí)能力和組織學(xué)習(xí)能力之間起中介作用。 </p><p><b>　?。ǘ┲笜?biāo)測(cè)度 </b></p><p>　　1、個(gè)人學(xué)習(xí)能力的測(cè)量指標(biāo) </p><p>　　在個(gè)人獲取和應(yīng)用知識(shí)來解決實(shí)際問題時(shí)，不同個(gè)體之

10、間會(huì)體現(xiàn)出效率和效果的差異，這種差異主要是獲取知識(shí)的能力和應(yīng)用知識(shí)能力的大小不同造成的。因此，本研究將個(gè)人學(xué)習(xí)能力的測(cè)量指標(biāo)分為兩個(gè)分能力：獲取知識(shí)的能力和應(yīng)用知識(shí)的能力。 </p><p>　　2、組織學(xué)習(xí)能力測(cè)量指標(biāo) </p><p>　　根據(jù)本研究對(duì)組織學(xué)習(xí)能力的定義“組織學(xué)習(xí)能力是基于組織經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)而使組織學(xué)習(xí)效果或效率發(fā)生改變的能力”，一個(gè)組織學(xué)習(xí)能力的大小可以通過測(cè)量該組織的組

11、織學(xué)習(xí)效率和效果來反映。 </p><p><b>　　四、研究設(shè)計(jì) </b></p><p>　?。ㄒ唬y(cè)量問卷系統(tǒng) </p><p>　　根據(jù)本研究對(duì)個(gè)人學(xué)習(xí)能力、組織學(xué)習(xí)能力以及中介變量的定義和測(cè)度指標(biāo)，結(jié)合陳國(guó)權(quán)（2009）、吳價(jià)寶（2003）等學(xué)者關(guān)于組織學(xué)習(xí)能力以及個(gè)人學(xué)習(xí)能力相關(guān)測(cè)量量表，本研究設(shè)計(jì)出測(cè)量包括知識(shí)的獲取能力、知識(shí)的

12、應(yīng)用能力、任務(wù)—目標(biāo)明確性、團(tuán)隊(duì)合作、組織學(xué)習(xí)效率以及組織學(xué)習(xí)效果6個(gè)測(cè)度指標(biāo)，測(cè)量量表均采用5點(diǎn)式李克特量表。 </p><p>　　本研究的調(diào)查對(duì)象為大連某MBA培訓(xùn)班學(xué)員，這些被調(diào)查者工作年限均在三年以上，其中大部分為企業(yè)中層管理人員。被調(diào)查者所在行業(yè)包括制造業(yè)、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、交通運(yùn)輸和倉儲(chǔ)業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)、金融與保險(xiǎn)業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)，企業(yè)的性質(zhì)有國(guó)有控股企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)和外商獨(dú)資企業(yè)三個(gè)類型。調(diào)查過程中采用自愿

13、參與的原則，同時(shí)給予充分的時(shí)間讓被調(diào)查者根據(jù)自身及其所在組織情況填寫，平均問卷填寫時(shí)間為14分鐘左右。本次發(fā)放問卷600多份，回收501份，最終有效問卷為400份。 </p><p>　?。ǘ?shí)證結(jié)果分析 </p><p>　　本研究應(yīng)用lisrel 8.7結(jié)構(gòu)方程軟件，構(gòu)建理論上的全結(jié)構(gòu)模型，結(jié)果見圖1： </p><p>　　所有路徑均通過了T值檢驗(yàn)，結(jié)果顯示

14、模型擬合良好。 </p><p><b>　　五、結(jié)論與建議 </b></p><p>　　本研究結(jié)合前人研究成果，設(shè)計(jì)了個(gè)人學(xué)習(xí)能力、組織學(xué)習(xí)能力和促進(jìn)個(gè)人學(xué)習(xí)能力轉(zhuǎn)化為組織學(xué)習(xí)能力的中介變量，并提出了個(gè)人學(xué)習(xí)能力通過中介變量生成組織學(xué)習(xí)能力的結(jié)構(gòu)機(jī)制。通過實(shí)證數(shù)據(jù)的檢驗(yàn)，本研究對(duì)原始生成結(jié)構(gòu)模型進(jìn)行了改進(jìn)，構(gòu)造出了更準(zhǔn)確的理論模型。這給企業(yè)管理實(shí)踐中如何將組織中個(gè)

15、人學(xué)習(xí)能力轉(zhuǎn)化為組織學(xué)習(xí)能力帶來了一些啟示：一是要想顯著提高組織學(xué)習(xí)效率，需要重視組織中的團(tuán)隊(duì)合作。因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)合作可以有效地將個(gè)人應(yīng)用知識(shí)的能力轉(zhuǎn)化為反映組織學(xué)習(xí)效率方面的能力。二是要想顯著提高組織學(xué)習(xí)效果，需要讓組織成員更加明確組織任務(wù)目標(biāo)的明確性。因?yàn)橥ㄟ^明確的任務(wù)目標(biāo)，個(gè)人獲取知識(shí)能力和應(yīng)用知識(shí)的能力都可以顯著地提高組織學(xué)習(xí)效果。 </p><p><b>　　參考文獻(xiàn)： </b><

16、;/p><p>　　[1]唐建生，和金生.組織學(xué)習(xí)與個(gè)人學(xué)習(xí)的知識(shí)發(fā)酵模型研究[J].科學(xué)管理研究，2005， 23（1）：85—88 </p><p>　　[2]陳國(guó)權(quán)，趙慧群.中國(guó)企業(yè)管理者個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織三層面學(xué)習(xí)能力間關(guān)系的實(shí)證研究[J].管理學(xué)報(bào)，2009，vol.6 No.7：898-905.Peter M. </p><p>　　[3]張兆芹.個(gè)人學(xué)習(xí)、組

17、織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織之辨析[J].比較教育研究，2006（8）： 44—48. </p><p>　　[4]Linda Argote. 2011.Organizational Learning： From Experience to Knowledge. Organization Science. Volume 22 Issue 5，09—10 </p><p>　?。钗纳?967年生，