知識型員工工作生活質量之理論探討與實證研究.pdf

1、管理大師彼得?德魯克(Peter F. Drucker)指出：知識是后資本主義時代中最有價值的資源?，F(xiàn)代企業(yè)競爭的核心是知識資源的競爭，那些擁有這一資源并創(chuàng)造這一資源的知識型員工逐漸地從廣大勞動者中脫穎而出，愈加受到企業(yè)的重視。如何吸引知識型員工、留住知識型員工、激勵知識型員工已經成為當今管理學界最為迫切的問題。 然而，知識型員工的教育經歷、經濟地位、工作特點以及在整個生長經歷中環(huán)境賦予他們的獨特的群體特征都將影響他們的需求結構

2、，他們的需求特點已經和普通體力勞動者截然不同。他們擁有極強的自我意識；對工作任務本身有著特殊的心理需求；對薪資福利和工作環(huán)境的要求更為豐富；他們常常以團隊作業(yè)的形式服務于組織，因而更渴望擁有和諧的人際關系和流暢的溝通渠道；他們的工作要求他們不斷學習新的知識；他們需要寬松的組織環(huán)境來孕育創(chuàng)新靈感；他們希望能夠自主安排工作時間和工作地點。凡此種種，使得知識型員工的激勵因素也隨之變得千頭萬緒，往往令企業(yè)領導者們顧此失彼。因此，必須先理清知識型

3、員工的需求結構，再進行具體的分析，找出關鍵所在。而工作生活質量(Quality of Work Life，QWL)理論正是這樣一種從全局出發(fā)去衡量與員工工作有關的所有物質和精神的需求，它既包括員工主觀的感受，也包括客觀的組織環(huán)境的質量，它所強調的不是如何攫取員工的價值為組織牟利，而是創(chuàng)造一個高效率的組織和高工作生活質量的員工并存的雙贏局面。 本研究采取理論探討與實證研究相結合的方式對知識型員工QWL的結構做了系統(tǒng)的研究。詳細回顧

4、了以前學者們的相關理論，并論證了QWL對知識型員工激勵的重要性，對知識型員工工作生活質量需求的影響因素做了簡要探討，而后在此基礎上運用AHP法對知識型員工工作生活質量需求的結構進行實證研究，得出了各維度、各指標的權重及排序，并發(fā)現(xiàn)知識型員工對個別維度和指標的偏好因某些個人屬不同而呈現(xiàn)差異。具體包括以下幾個主要內容： 在文獻研究部分： 首先，回顧了知識型員工理論的相關研究。介紹了知識型工作的定義、分類，并對知識型工作與體力

5、勞動型工作進行了對比分析。通過把學者們對知識型員工的定義進行了匯總，綜合后提出了本研究對知識型員工的定義，并舉例說明。之后對一些學者對知識型員工的分類做了回顧，并根據(jù)我國具體情況提出了知識型員工在組織內的角色的類別。最后對以往的研究中學者們關于知識型員工特性的理論做了回顧。 其次，對QWL理論進行了回顧。探討了QWL這一概念被正式提出之前學者們的相關研究和在實踐領域中一些企業(yè)做出的改善員工QWL的具體措施。簡要敘述了QWL理論的

6、發(fā)展歷程，并分別從“體驗視角”、“價值視角”和“過程視角”回顧了一些學者和組織對QWL涵義的研究?？偨Y了學者們關于QWL結構的研究。介紹了一些學者對QWL所做的相關研究，包括調查員工QWL結構，各種因素對QWL的影響等。 在理論探討部分。 首先闡述了QWL對知識型員工人力資源管理指標的影響，包括QWL與知識型員工工作勝任力的關系、QWL對知識型員工工作滿意度的影響、QWL與知識型員工組織承諾的提高作用、QWL對知識型員工

7、工作投入的影響等并相應地列舉了一些學者的相關調查。 其次分別從財產占有角度、工作認知角度、工作特點角度論證了知識型員工多樣化的需求結構是QWL理論引入的重要性所在。 再次對知識型員工QWL需求的影響因素進行了研究，包括文化、政治、經濟等社會屬性，也包括性別、婚姻狀況、教育程度、年齡等個人屬性，同時列舉了一些學者相關的調查，由此引出實證研究的必要性。 在實證研究部分。 首先根據(jù)文獻回顧中對各位學者的相關研究

8、進行整理，對他們所涉及的QWL指標進行頻率統(tǒng)計，選取頻率較高的20個指標作為調查指標．再根據(jù)這些各個指標的特性將其歸為：工作任務、生存發(fā)展、組織環(huán)境、心理、對外影響五個維度，由此建立QWL結構體系。 其次，運用層次分析法(Analytic Hierarchy Process，AHP)的思想設計問卷，并通過網(wǎng)絡(http：//www．my3q．com/home2/179/nuanhu404/45062．phtml)和紙質問卷的方式

9、請受訪者對QWL各維度以及各維度指標的兩兩比較進行打分。 再次，運用Microsoft Excel 2007對上述得到的分值進行處理構建QWL各維度及各維度指標的成對比較矩陣，之后運用MATLAB R2007a對這些矩陣進行處理得出權重及排序。 本研究主要觀點： 1．提高知識型員工 QWL 將給他們帶來較高的勝任感知引發(fā)較強工作動機從而帶來高績效表現(xiàn)，高的績效表現(xiàn)又進而促進知識型員工增強自信心為將來的工作產生較高

10、的勝任感，形成良性循環(huán)；而QWL的降低則會給知識型員工帶來工作倦怠感，從而促使其缺乏勝任自信，因而帶來較低的績效表現(xiàn)，而較低的績效表現(xiàn)又促使其進一步喪失自信從而在將來的工作中帶來較低的勝任感，形成惡性循環(huán)。 2．知識型員工QWL 的提高將有助于提高他們的工作滿意度這一指標，而在工作中獲得高滿意度的知識型員工群體更傾向于認同組織文化，從而增強組織凝聚力，在組織內部出現(xiàn)良好的團隊協(xié)作局面與和諧的上下級關系。 3．知識型員工Q

11、WL 的提高將同時使其產生較高的組織承諾，進而帶來產品質量的提高，而同時知識型員工的離職率、缺勤率明顯下降，使企業(yè)能夠留住關鍵性人才。 4．提高知識型員工QWL將同時促使其保持較高的工作投入，為組織奉獻更多的價值。 5．知識型員工個人屬性包括年齡、性別、婚姻狀況、教育程度等能夠影響其QWL的需求。 6．知識型員工社會屬性包括文化、政治、經濟等因素能夠影響其QWL的需求。本研究的主要貢獻在于： 1．運用QW

12、L理論衡量知識型員工需求結構。 2．運用文獻頻率統(tǒng)計的方法構建QWL指標結構體系。 3．提出“QWL雙循環(huán)影響模型”。 4．運用霍夫施泰德文化差異測量理論論證了文化對知識型員工QWL的影響。 5．通過實證調查與分析得出知識型員工各維度權重及排序以及各指標的權重及排序。 6．實證研究發(fā)現(xiàn)：已婚知識型員工對工作對家庭影響這一指標的重視度明顯高于未婚知識型員工、女性的心理需求明顯高于男性、專業(yè)技術人員對