組織承諾對個人知識組織化效果的影響研究.pdf

1、21世紀知識經濟時代，隨著生產要素的轉移，人力資本不再是傳統(tǒng)概念上的勞動力，而主要是指那些掌握、運用符號和概念，利用知識或信息工作的知識型員工。然而，現代勞動力結構的變化、技術創(chuàng)新和全球化的競爭使得組織不可避免地流失知識型員工。從“留人”轉為“留知識”，個人知識組織化，即個體將知識傳遞給組織其他個體，進而成為成員所共享的組織知識，為組織知識型員工的管理提供了新的思路。當然，由于個體為保持自身在組織中的競爭優(yōu)勢，不愿意或者不情愿將自己擁有

2、的知識組織化。而組織承諾是員工在情感上、理智上以及行為上獻身于他們工作的程度，作為影響員工工作的一個重要變量，不同程度組織承諾的成員會從組織利益的角度出發(fā)進行知識轉移。那么，組織承諾對個人知識組織化效果究竟影響如何，這是本文所要解決的問題。
　　 本文首先回顧了個人知識組織化、組織承諾相關的理論知識，在此基礎上構建了以個人知識組織化意愿為中介變量，研究情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾對個人知識組織化效果影響的模型，并提出了本文的研究

3、假設。然后，通過實地調研和問卷調查獲取了研究所需數據，并利用SPSS16.0和AMOS7.0等統(tǒng)計軟件進行樣本數據分析，對所提出的模型進行修正、驗證，得到以下研究結果：①情感承諾、規(guī)范承諾對個人知識組織化效果有直接的顯著正向影響，并通過個人知識組織化意愿產生間接的影響；②情感承諾、規(guī)范承諾對個人知識組織化意愿有直接的顯著正向影響；③個人知識組織化意愿對個人知識組織化效果有直接的顯著正向影響；④持續(xù)承諾對個人知識組織化意愿、效果無顯著影響