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文檔簡介
1、1利用利用“情緒誘因情緒誘因”打破薪酬變革的堅(jiān)冰打破薪酬變革的堅(jiān)冰改變總是很難的,革新總是痛苦的,用什么方法才能讓大家接受變化,順利開始推進(jìn)改革呢?該企業(yè)的李總滿臉擔(dān)心的問我。我說試試情緒誘因管理法吧。它可能不是管理變革的護(hù)身符,但它能夠幫助你打破管理變革的堅(jiān)冰,點(diǎn)燃激情奮進(jìn)的火種,邁出改革發(fā)展的第一步。情緒誘因管理法:情緒誘因管理法:第一步:識別情緒誘因第一步:識別情緒誘因周末是管理咨詢總結(jié)暨管理手冊發(fā)布大會,我和李總進(jìn)行了簡單的溝通
2、,了解了一些情況,我說:根據(jù)您提供的情況分析,目前大家主要的情緒是對未知事件的恐懼、對收入降低概率的認(rèn)知、對考核公平的擔(dān)心和對潛在競爭者威脅的憂慮。那好,情緒誘因就是消除他們顧慮的誘導(dǎo)性因素。第二步:實(shí)施分類管理第二步:實(shí)施分類管理李總告訴我,改革可能使40%的人得到好處,50%的人基本維持不變,10%的人會受到影響。我說,很好,給他們按照比例分類然后分別做工作。分類結(jié)果是——改革受益者:改革觀望者:改革抵觸者=4:5:1。誰去做工作呢
3、,必須發(fā)揮他們的力量:高層管理者、人力資源主管、部門職員或非正式團(tuán)體領(lǐng)袖。第三步:誘因情緒管理第三步:誘因情緒管理先給定一個(gè)誘因公式:改革受益者情緒激昂改革支持者情緒空白改革抵觸者情緒釋放好!先給40%的改革受益者說改革的好處,你的前景,相信不久他們就會情緒激昂,這件事需要高層管理者來做,為什么?領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威和承諾就是最好的強(qiáng)心劑。給50%的改革觀望者講政策,很簡單,就是宣講改革方案,重點(diǎn)是告訴他們,你做不到了會怎么樣。這件事嘛,人力資源
4、主管去做就夠了。但是需要注意觀察,在一階段的宣講后,這部分人將會分化,大約80%至90%的人會由改革觀望者變成改革支持者,當(dāng)然可能有一部分是改革順從者。此外約有10%至20%的人會變成改革抵觸者。10%至15%的改革抵觸者,分析是否為同一群體,如果是一部分業(yè)務(wù)精英人才,找到該非正式組織的領(lǐng)袖,談話可以是談判,安撫并提高相應(yīng)待遇,或許他們早就有跳槽的打算,能留則留,不能留則讓他去吧。如果目標(biāo)不一致,優(yōu)秀的人才給你帶來的損失會更大,當(dāng)然我們
5、要做到仁至義盡。其他的進(jìn)行冷處理,給他們點(diǎn)時(shí)間適應(yīng),還不適應(yīng),那就看著辦吧。起碼他們是你的關(guān)注人群了,相信你的管理制度該有效發(fā)揮了。第四步:階段式推進(jìn)第四步:階段式推進(jìn)2情緒誘因管理大致需要進(jìn)行三個(gè)階段:振蕩期、穩(wěn)定期、凝聚期。其中振蕩期最關(guān)鍵,也是最易實(shí)施誘因管理的階段,換句話說,如果這個(gè)階段沒做好工作,點(diǎn)錯(cuò)了火,走錯(cuò)了路,后面將很難彌補(bǔ)。穩(wěn)定期需要一段時(shí)間的平靜,但是不要太長,要知道,寂靜比什么都可怕。必須迅速轉(zhuǎn)入凝聚期,加速實(shí)現(xiàn)管
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