勝任特征研究的新進展

1、勝任特征研究的新進展勝任特征研究的新進展仲理峰時勘一、勝任特征研究的發(fā)端有關勝任特征的研究最早可追溯到“管理科學之父”Tayl對“科學管理”的研究，稱之為“管理勝任特征運動（ManagementCompetenciesMovement）”。1Tayl認為，完全可以按照物理學原理對管理進行科學研究，他所進行的“時間—動作研究”就是對勝任特征進行的分析和探索。1973年，哈佛大學的著名心理學家McClell發(fā)表了“測量勝任特征而不是智力”的

2、文章，對以往的智力和能力傾向測驗進行了批評，他指出，“學校成績不能預測職業(yè)成功，智力和能力傾向測驗不能預測職業(yè)成功或生活中的其它重要成就，這些測驗對少數民族不公平”等等，應該用勝任特征測試代替智力和能力傾向測試，同時他還提出進行基于勝任特征的有效測驗的六個原則：（１）最好的測驗是效標取樣；（２）測驗應能反映個體學習后的變化；（３）應該公開并讓被測試者知道要測試的特征；（４）測驗應該評價與實際的績效相關的勝任特征；（５）測驗應該包括應答性

3、行為和操作性行為兩個方面；（６）應該測試操作性思維模式（OperantThoughtPatterns），以最大程度地概括各種行為。2該文的發(fā)表，掀起了人們對勝任特征研究的熱潮。二、勝任特征研究的途徑和方法“勝任特征”這一概念最早出現在司法領域，后來，臨床心理學用它界定個體的心理能量和意識的合法標準、關心自己或他人的能力。職業(yè)咨詢工作人員用勝任特征來框定與特定職業(yè)相關的知識、技能和能力。教育心理學家和早期的工業(yè)心理學家也對勝任特征進行了大

4、量的理論和實證研究。勝任特征的主要研究途徑和方法，可以概括為以下三種：１、差異心理學研究進行這種研究的人員大都進行過心理學訓練，他們的研究重點是個體的差異，包括智力、認知和生理能力、價值、個性特質、動機、興趣等難以培訓的特征。19世紀末和20世紀早期，GaltonCattell開了客觀測量人的能力和特征之先河。這些早期的研究致力于探討測量智力的手段，尤其是識別智力活動中潛在的、具體感官或心理活動能力。到了20世紀50年代，個體差異心理學

5、的研究迅速擴展到其它領域，如生理、智力、信息加工、動機、個性、價值、情緒特征等。3雖然這些研究所采用的方法和技術不同，但是它們基本上都是借助判斷或定量方法對行為表現進行分組或分類，然后從這些行為表現中推斷個性特征。２、教育和行為學研究這一研究思路重點在于改變或塑造個體的行為，目的是促進個體在工作和生活中有成功表現。致力于這一研究領域的人員一般都有教育學訓練背景，他們承認個體差異也會影響職業(yè)成功，但是卻更加強調教育對成功的重要影響。他們重

6、視環(huán)境的作用，認為環(huán)境比遺傳特征對行為所起的影響作用更大。在此類研究中，Bloom４對教育目標的分類、Gagne將目標分類用于個體發(fā)展的研究較為突出。該領域多數研究的目標都是給每種分類下一個“勝任特征是個體的相關行為的類別（ClustersofRelatedBehavis）——人做什么”。［第一種觀點強調，勝任特征是個體的潛在特征（Underlyingacteristic），它與一定工作或情景中的、效標參照的（Criterionrefe

7、renced）、有效或優(yōu)異績效有因果關系（CausallyRelated）。其中，“潛在特征”指勝任特征是一個人個性中深層和持久的部分，顯示了行為和思維方式，能夠預測多種情景或工作中的行為；“有因果關系”指勝任特征引起和預測行為及績效；“效標參照”指勝任特征實際上預測表現優(yōu)異者和表現一般者，就象按照特定標準（SpecificCriterion）測量一樣。根據這種觀點，勝任特征可以分為五個種類或層次，由低到高為：動機（個體想要的東西）、特

8、質（個體的生理特征和對情景或信息的一致的反應）、自我概念（個體的態(tài)度、價值觀或自我形象）、知識（個體所擁有的特定領域的信息、發(fā)現信息的能力、是否能用知識指導自己的行為）和技能（完成特定生理或心理任務的能力）。其中，知識和技能勝任特征是可以看見的、相對較為表層的個人特征，而自我概念、特質和動機勝任特征則是個性較為隱蔽、深層和中心的部分。［9］該觀點認為，所有的個體特征，不管是生理的還是心理的，也不管是潛在的還是外顯的，只要能將績效優(yōu)異者和

9、績效一般者區(qū)分開，都可以界定為勝任特征。從理論上講這種觀點有其合理的一面，因為對勝任特征做出這種理解后，可以從個體層面上說明影響個體績效的因素。但是，從實踐意義上看，卻有幾個應該進一步探討的問題：第一，這種界定似乎包羅了一切內容，使得人們在使用這一概念時很難有統(tǒng)一的認識，比如，勝任特征是“知識、技能、能力、動機、信念、價值觀和興趣的混合體”、是“與優(yōu)異工作績效有關的知識、技能、能力或特征”、是“動機、特質、自我概念、態(tài)度或價值、知識或認

10、知行為技能——所有可以準確測量并能將績效優(yōu)異者與績效一般者區(qū)分開的個體特征”、是“對可以測量的工作習慣和實現工作目標的個人技能的書面描述”等等。［10］面對如此繁多、內容各異的理解和解釋，人們無所適從，這也許是有些人不愿接受和使用“勝任特征”這一概念的主要原因。第二，持這種觀點的人都承認，不同層次的勝任特征之間存在相互作用的關系，個性中無意識的動機和特質決定社會角色和自我形象，社會角色和自我形象又決定行為表現。［11］有研究發(fā)現，特質會

11、通過影響具體勝任特征（SpecificCompetencies）、動機和競爭戰(zhàn)略選擇而影響企業(yè)績效，一般勝任特征（GeneralCompetencies）對動機和戰(zhàn)略選擇有影響。［11］將概括地說明勝任特征的內在機制、相互作用和確切內涵，也難于分析究竟是哪一個或哪些勝任特征對個體的行為和績效產生了影響。第三，知識至多能預測一個人有能力做的事情，而不是實際做的事情，知識（如事實、原理、公式、結構等）只是優(yōu)異工作效的必要條件，而非充分條件。

12、因此，對優(yōu)異績效來說，重要的不是掌握了多少知識，而是如何使用知識、如何發(fā)現有用信息。特質、技能、動機等同樣只能是優(yōu)異工作績效的必要條件，只有實際的行為表現才能夠帶來優(yōu)異績效。第四，勝任特征模型最重要的優(yōu)勢在于，可以給組織提供一種“通用語言”，管理人員和人力資源管理人員可以基于這種“通用語言”討論管理者的績效、選拔、開發(fā)和發(fā)展問題。［12］但是，持該觀點的人卻認為，選拔的內容最好是動機和特質，培訓和開發(fā)的內容最好是知識、技能，而在績效評價

13、中則評價勝任特征行為（CompetencyBehavis）。可以看出，他們在人力資源實踐中使用勝任特征的標準（內容或概括水平）沒有一致性。３勝任特征是個體的行為目前，英國的人力資源實踐中普遍接受上述第二種觀點，認為勝任特征是“保證一個人勝任工作的、外顯行為的維度（Dimension）”，比如，“努力取得結果”、“深刻理解”和“對他人的觀點敏感”等。Fletcher（1993）指出：維度（Dimension）是指一類行為（ACluster