對(duì)如何進(jìn)行有效招聘的思考

1、對(duì)如何進(jìn)行有效招聘的思考◆葉冬妮華南農(nóng)業(yè)大學(xué)珠江學(xué)院【摘要】招聘的目標(biāo)就是成功選拔和錄用企業(yè)所需要的人才實(shí)現(xiàn)人員的合理配置。在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的現(xiàn)代社會(huì)如何進(jìn)行有效招聘降低企業(yè)招聘的成本保證單位的有序運(yùn)行已成為人力資源管理工作的一項(xiàng)重要任務(wù)。筆者認(rèn)為應(yīng)從以下五個(gè)方面來(lái)規(guī)范招聘實(shí)現(xiàn)企業(yè)的有效招聘?！娟P(guān)鍵詞】招聘企業(yè)人才管理招聘的目標(biāo)就是成功的選拔和錄用企業(yè)所需要的人才實(shí)現(xiàn)人員的合理配置從而為企業(yè)實(shí)現(xiàn)利益的最大化。人力資源部門經(jīng)常會(huì)有這樣的

2、經(jīng)歷:某一應(yīng)聘者在經(jīng)過(guò)規(guī)范的招聘考評(píng)表現(xiàn)出眾各項(xiàng)測(cè)量指標(biāo)均非常好但應(yīng)聘者入職后卻表現(xiàn)平平工作效率低下對(duì)工作沒(méi)有多少熱情?；蛘咝列量嗫嘟M織的一次招聘最終遭遇錄用者不來(lái)或者工作一小段時(shí)間就更換新的工作單位的窘?jīng)r造成人力、財(cái)力的浪費(fèi)正常工作的運(yùn)行變得非常被動(dòng)。在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的現(xiàn)代社會(huì)如何進(jìn)行有效招聘降低企業(yè)招聘的成本保證單位的有序運(yùn)行已成為人力資源管理工作的首要任務(wù)。本人認(rèn)為應(yīng)從以下幾個(gè)方面實(shí)現(xiàn)企業(yè)的有效招聘。一、正確分析企業(yè)發(fā)展階段和外

3、部環(huán)境塑造良好企業(yè)形象科學(xué)制定人員招聘計(jì)劃1.企業(yè)處于不同的發(fā)展階段對(duì)員工的要求也不同。在初創(chuàng)階段企業(yè)需要大量有經(jīng)驗(yàn)的人員來(lái)完善企業(yè)的業(yè)務(wù)和制度當(dāng)企業(yè)處于快速成長(zhǎng)期對(duì)人員的要求主要偏重于創(chuàng)新和變革的能力因?yàn)闆](méi)有創(chuàng)新和變革能力的人他們可能會(huì)把原有的工作開(kāi)展得很好但是企業(yè)在產(chǎn)品、服務(wù)和經(jīng)營(yíng)方式上卻少于創(chuàng)新因此很難幫助企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。對(duì)企業(yè)外部環(huán)境的分析也是一個(gè)很重要的方面。當(dāng)企業(yè)的外部環(huán)境復(fù)雜變化很快時(shí)就要求他的員工必須要有敏銳的洞察力同時(shí)

4、具有快速學(xué)習(xí)、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力。這樣的員工才能很好適應(yīng)外部環(huán)境的變化對(duì)面臨的問(wèn)題做出及時(shí)準(zhǔn)確的判斷。2.任何一個(gè)應(yīng)聘者在尋找工作單位時(shí)首要考慮的是這個(gè)企業(yè)的聲譽(yù)及發(fā)展前景如何自己在這個(gè)企業(yè)工作能否有一個(gè)很好的職業(yè)生涯發(fā)展因此整個(gè)招聘過(guò)程從招聘廣告設(shè)計(jì)和攤位布置到接待面試、場(chǎng)地布置和參觀企業(yè)等的設(shè)計(jì)應(yīng)緊緊圍繞塑造良好的企業(yè)形象這一中心讓?xiě)?yīng)聘者能了解企業(yè)的文化形象。最后在正確分析企業(yè)發(fā)展階段和外部環(huán)境塑造良好企業(yè)形象認(rèn)真分析企業(yè)現(xiàn)行

5、組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)權(quán)限和未來(lái)公司業(yè)務(wù)的開(kāi)展分析企業(yè)現(xiàn)行各項(xiàng)行政、人事管理制度、規(guī)定及工作流程總結(jié)現(xiàn)有招聘程序明確初試、復(fù)試決策人和錄用決策人分析各崗位不同的任職資格明確招聘人員的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、人員招募地區(qū)和范圍以及起點(diǎn)待遇等的基礎(chǔ)上科學(xué)制定人員招聘計(jì)劃擬定人員補(bǔ)充政策。二、選擇合適的招聘隊(duì)伍提高招聘人員素質(zhì)建立規(guī)范的招聘系統(tǒng)1.招聘者的行為經(jīng)常被視為組織人格的延伸。應(yīng)聘者對(duì)公司的初步印象通常全部來(lái)自招聘工作人員。招聘方式有三種可以是集

6、中的方式即專門的招聘部門如人力資源部門的招聘組。可以是分散的方式如各部門自己招聘人員進(jìn)行招聘。也可以是聯(lián)合的方式即各部門擁有自己的招聘人員的同時(shí)也有一個(gè)強(qiáng)有力的中心招聘機(jī)構(gòu)存在并提供服務(wù)和協(xié)調(diào)。相對(duì)來(lái)說(shuō)聯(lián)合方式具有一定的優(yōu)勢(shì)。因此招聘隊(duì)伍一般由人力資源專業(yè)人員、用人部門主管或有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的人員組成。2.在人才素質(zhì)日益專業(yè)化和復(fù)合化的形勢(shì)下對(duì)招聘管理團(tuán)隊(duì)的人員素質(zhì)有著更高的要求招聘隊(duì)伍是公司的一面廣告決定招聘的質(zhì)量他們不僅僅是招聘者而且

7、是人才管理者。招聘小組的工作不再是簡(jiǎn)單的收收簡(jiǎn)歷、統(tǒng)計(jì)人員信息、打電話通知面試者等傳統(tǒng)程序。應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)招聘人員的培訓(xùn)向?qū)I(yè)化、高素質(zhì)的方向提高和發(fā)展。每一個(gè)成員都要把自己塑造成為招聘專家要不斷學(xué)習(xí)心理學(xué)、組織行為學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)等專業(yè)知識(shí)并且要精通社交禮儀、演講與口才等技能處處體現(xiàn)出高效和專業(yè)為公司在應(yīng)聘者面前爭(zhēng)取第一個(gè)良好印象。3.為了讓招聘工作更有效率可以在確定招聘需求、發(fā)布招聘信息、選擇評(píng)價(jià)手段、尋找合適的招聘人、背景調(diào)查、告知

8、聘用結(jié)果、對(duì)招聘工作本身的評(píng)估、新進(jìn)員工的跟蹤服務(wù)等各個(gè)步驟上規(guī)范化。在發(fā)布招聘信息時(shí)對(duì)不同的職位考慮不同的渠道。在評(píng)價(jià)招聘者時(shí)不同的職位可以采取不同的方式和組合使用心理測(cè)試、解難能力測(cè)試、專業(yè)技能測(cè)試、面試、情景模擬等也可以借鑒績(jī)效考核的一些方法等。三、科學(xué)招募人才重視內(nèi)部招聘1.明確界定招聘崗位職責(zé)合理制定崗位需求。有些公司對(duì)于招聘崗位的職責(zé)沒(méi)有一個(gè)清晰和明確的界定不管什么招聘職位一概要求高學(xué)歷而實(shí)際崗位卻只是一些簡(jiǎn)單的重復(fù)性工作這

9、種做法不僅導(dǎo)致人才的浪費(fèi)而且人員不能安心于該崗位造成人員流動(dòng)頻率增加招聘成本擴(kuò)大。2.綜合考慮各方面因素科學(xué)招募人才。依據(jù)崗位需要建立素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系把應(yīng)聘人員納入同一標(biāo)準(zhǔn)體系中加以測(cè)評(píng)區(qū)分以實(shí)現(xiàn)最佳人崗匹配。一個(gè)崗位的任職資格條件一般包括學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)技能、能力、個(gè)性特征等。從實(shí)際情況看企業(yè)人力資源部門通過(guò)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷與面試表現(xiàn)對(duì)前三項(xiàng)內(nèi)容把握較好而對(duì)能力等抽象內(nèi)容普遍認(rèn)識(shí)較為模糊對(duì)個(gè)性特征則更難把握。有些應(yīng)聘者可能在知識(shí)層面上適合

10、該崗位要求但個(gè)性特征卻會(huì)限制他們?cè)谠搷徫簧系陌l(fā)展。比如技術(shù)開(kāi)發(fā)崗位他有掌握相關(guān)專業(yè)知識(shí)但是自學(xué)能力較差沒(méi)有鉆研創(chuàng)新精神就不適合此類工作。此外團(tuán)隊(duì)合作精神等也應(yīng)該加以考慮進(jìn)來(lái)。在招聘過(guò)程中不能忽視求職者的價(jià)值觀能否融入公司的核心理念及企業(yè)文化有些錄用者可能會(huì)因?yàn)殡y以融入和認(rèn)同企業(yè)文化不能勝任該職位不能與企業(yè)內(nèi)部員工正常溝通而格格不入從而造成人力資本和企業(yè)財(cái)力的雙重?fù)p失。3.在對(duì)外招聘的同時(shí)也要重視內(nèi)部招聘。一些企業(yè)在公司崗位空缺的時(shí)候首先

11、考慮的是外聘似乎由于對(duì)內(nèi)部員工的過(guò)于了解已看不到他們的特長(zhǎng)與優(yōu)勢(shì)。但是首選外聘人員不僅增加招聘成本而且還有很高的風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)文化的融入需要時(shí)間現(xiàn)有員工的不安全感工作環(huán)境的熟悉及與周邊工作關(guān)系的密切配合也需要時(shí)間。內(nèi)部招聘不僅能使有工作能力且表現(xiàn)出色的員工留在企業(yè)保持高漲的工作熱情也給其他的普通員工以榜樣激發(fā)員工的積極性迅速地熟練工作和進(jìn)入工作保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性而且內(nèi)部招聘的成本較低企業(yè)對(duì)內(nèi)部員工比較熟悉不需太多的考核和審查內(nèi)部招聘應(yīng)注意“

12、因崗用人”而不是“因人設(shè)崗”破除感情因素、私人關(guān)系的干擾依據(jù)科學(xué)的程序確保內(nèi)部員工“公平競(jìng)爭(zhēng)”。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)一個(gè)合適的員工不僅能夠節(jié)省企業(yè)的培訓(xùn)、管理等方面的費(fèi)用而且還能夠提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效為企業(yè)創(chuàng)造更多的剩余價(jià)值。在招聘活動(dòng)中既要考核應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能等專業(yè)因素又要考核應(yīng)聘者的職業(yè)道德、進(jìn)取心、工作態(tài)度、性格等非智力因素。通過(guò)規(guī)范的招聘流程會(huì)讓招聘工作更加科學(xué)、合理從而有效的提高招聘效率、質(zhì)量同時(shí)降低招聘成本。四、有效地進(jìn)行招聘

13、面試禮退落選人員面試是整個(gè)招聘工作中的核心部分是供需雙方通過(guò)正式的交談達(dá)到使企業(yè)能夠客觀的了解應(yīng)聘者的語(yǔ)言表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個(gè)人修養(yǎng)、邏輯思維能力、業(yè)務(wù)知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)等綜合情況應(yīng)聘者能夠了解到更全面的企業(yè)信息和自己在該企業(yè)的發(fā)展前景。如何提高面試的效率是整個(gè)招聘工作有效進(jìn)行的關(guān)鍵。1.首先面試前考官應(yīng)該了解所招聘崗位的工作職(上轉(zhuǎn)241頁(yè))642經(jīng)濟(jì)論叢出并據(jù)此籌措資金盡可能減少資金占用和利息支付有必要將總投資目標(biāo)按使用時(shí)間進(jìn)行分

14、解確定目標(biāo)值。通?？衫脵M道圖和時(shí)標(biāo)網(wǎng)絡(luò)圖形式也可以用S形曲線與香蕉圖形式合理確定投資支出預(yù)算達(dá)到既節(jié)約投資支出又控制項(xiàng)目工期的目的。2.施工階段投資偏差的分析與糾正。施工階段投資偏差的形成過(guò)程是由于施工過(guò)程隨機(jī)因素與風(fēng)險(xiǎn)因素的影響形成了實(shí)際投資與計(jì)劃投資實(shí)際工程進(jìn)度與計(jì)劃工程進(jìn)度的差異。一般引起這些偏差的原因主要有四個(gè)方面:客觀原因、業(yè)主原因、設(shè)計(jì)原因和施工原因。對(duì)這些原因引起的工程造價(jià)的偏差要注意采用動(dòng)態(tài)控制、系統(tǒng)控制、信息反饋控制

15、、彈性控制、循環(huán)控制和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)控制的原理注意目標(biāo)手段分析方法的應(yīng)用結(jié)合施工現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際情況依靠有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人員和工作人員通過(guò)共同努力實(shí)現(xiàn)糾偏使運(yùn)行狀態(tài)恢復(fù)或保持標(biāo)準(zhǔn)狀態(tài)。從施工管理看通常把糾偏措施分為組織措施、經(jīng)濟(jì)措施、技術(shù)措施、合同措施。組織措施是從組織管理方面采取的措施其往往被人忽視運(yùn)用得當(dāng)可以收到良好的效果且無(wú)需增加什么費(fèi)用經(jīng)濟(jì)措施應(yīng)從全局來(lái)考慮不可簡(jiǎn)單地理解為審核工程量及相應(yīng)的支付價(jià)款要檢查投資目標(biāo)分解的合理性資金使用計(jì)劃的

16、保障性施工進(jìn)度計(jì)劃的協(xié)調(diào)性。通過(guò)偏差分析和未完工程預(yù)測(cè)發(fā)現(xiàn)潛在的問(wèn)題及時(shí)采取預(yù)防措施從而取得造價(jià)控制的主動(dòng)權(quán)技術(shù)措施并不是出現(xiàn)了技術(shù)問(wèn)題才采取的措施不同的技術(shù)措施往往有不同的經(jīng)濟(jì)效果運(yùn)用技術(shù)措施糾偏時(shí)要對(duì)不同的技術(shù)方案進(jìn)行技術(shù)經(jīng)濟(jì)分析綜合評(píng)價(jià)后加以評(píng)估合同措施主要是指索賠在施工過(guò)程中發(fā)生的索賠事件要認(rèn)真審查有關(guān)索賠依據(jù)是否符合合同規(guī)定計(jì)算是否合理從主動(dòng)控制出發(fā)加強(qiáng)日常的合同管理使施工過(guò)程工程造價(jià)的偏差控制到最小。3.加強(qiáng)設(shè)計(jì)變更、現(xiàn)場(chǎng)簽

17、證的審查和控制。設(shè)計(jì)變更和現(xiàn)場(chǎng)簽證在施工過(guò)程中是不可避免的但要進(jìn)行有效的控制和認(rèn)真的審查。設(shè)計(jì)變更應(yīng)盡量提前若在設(shè)計(jì)階段發(fā)生只需修改圖紙其它費(fèi)用無(wú)需增加。如果施工現(xiàn)場(chǎng)材料、機(jī)械設(shè)備等一切準(zhǔn)備就緒或已施工的還需拆除將造成損失很大。對(duì)要變更的圖紙必須預(yù)先進(jìn)行計(jì)算造價(jià)新增投資額不得超過(guò)基本預(yù)備費(fèi)的三分之。設(shè)計(jì)變更不論哪方提出均應(yīng)由監(jiān)理部門會(huì)同建設(shè)單位、施工單位、設(shè)計(jì)單位共同協(xié)商經(jīng)確認(rèn)后由設(shè)計(jì)部門發(fā)出。現(xiàn)場(chǎng)簽證必須真實(shí)簽證資料內(nèi)容完整且分清責(zé)任

18、。4.合同控制。合同簽訂是施工階段造價(jià)控制的源頭簽訂合理可靠的合同能從根本上控制造價(jià)、避免合同欺詐有效地防范合同方面的風(fēng)險(xiǎn)。全過(guò)程造價(jià)控制工程師要高度重視施工合同的簽訂及內(nèi)容要根據(jù)工程實(shí)際情況結(jié)合所選用的合同文本與業(yè)主共同商討仔細(xì)分析合同條款明晰責(zé)權(quán)利關(guān)系并合理利用合同文本條款在施工全過(guò)程有效控制造價(jià)。在合同簽訂前要仔細(xì)分析合同條款區(qū)分開(kāi)明顯的工程價(jià)款條款、可轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)責(zé)任的條款和隱含的經(jīng)濟(jì)責(zé)任條款。對(duì)于明顯工程價(jià)款條款中的施工合同價(jià)款

19、采取趨利避害的原則屬于規(guī)模小、工期短的項(xiàng)目可采用固定價(jià)款對(duì)于規(guī)模大、工期長(zhǎng)的采取可調(diào)合同價(jià)款以預(yù)防不可預(yù)計(jì)風(fēng)險(xiǎn)因素。對(duì)于可轉(zhuǎn)化經(jīng)濟(jì)責(zé)任條款由于該類條款所指向的獎(jiǎng)罰金額不構(gòu)成工程技術(shù)經(jīng)濟(jì)分析的要素并且該部分價(jià)款關(guān)系承包商凈利潤(rùn)的得失與承包商的經(jīng)濟(jì)效益密切相關(guān)對(duì)于促使承包商兢兢業(yè)業(yè)按照投標(biāo)承諾抓質(zhì)量、抓進(jìn)度、抓安全、抓環(huán)保等會(huì)起到相當(dāng)積極的作用因此在確定該類條款時(shí)我們合理確定比例科學(xué)分配獎(jiǎng)懲金額有效地達(dá)到該類條款的促進(jìn)作用。對(duì)于隱含的經(jīng)濟(jì)責(zé)

20、任條款由于其制約效應(yīng)十分明顯后果十分嚴(yán)重因此在簽訂該類條款時(shí)我們充分考慮風(fēng)險(xiǎn)因素合理規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)防范不可預(yù)見(jiàn)的經(jīng)濟(jì)損失和索賠。五、結(jié)語(yǔ)建設(shè)工程造價(jià)的合理控制是一項(xiàng)系統(tǒng)工程是運(yùn)用科學(xué)技術(shù)原理和經(jīng)濟(jì)及法律手段相結(jié)合解決工程建設(shè)活動(dòng)中的技術(shù)與經(jīng)濟(jì)、經(jīng)營(yíng)與管理等實(shí)際問(wèn)題。隨著建設(shè)市場(chǎng)不斷發(fā)展、變化工程造價(jià)全過(guò)程控制會(huì)得到越來(lái)越多投資者的重視投資的社會(huì)效益將會(huì)不斷提高。(下接246頁(yè))責(zé)和任職資格要求閱讀應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷了解候選人的特殊技能和特點(diǎn)對(duì)簡(jiǎn)歷中

21、存在疑問(wèn)的地方可以做上標(biāo)記以便在面試中進(jìn)行查詢、核實(shí)。在對(duì)理想候選人所需要的技能和經(jīng)驗(yàn)有了清晰地印象和閱讀簡(jiǎn)歷獲得候選人的初步印象之后結(jié)合需求崗位采取不同的面試方法設(shè)計(jì)一套具體的問(wèn)題以備對(duì)面試者進(jìn)行深入面試比如應(yīng)聘市場(chǎng)部經(jīng)理主要從公關(guān)能力、協(xié)調(diào)能力、對(duì)市場(chǎng)的敏銳性、判斷迅速果斷性等各方面對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試將抽象的能力細(xì)分量化。2.面試考官應(yīng)認(rèn)真把握行為描述面試的四要素來(lái)探測(cè)應(yīng)聘者的關(guān)鍵勝任能力。行為描述面試四要素包括(STAR):情境(s

22、ituation)即應(yīng)聘者經(jīng)歷過(guò)的特定工作情境或任務(wù)目標(biāo)(target)即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)行動(dòng)(action)即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng)結(jié)果(result)即該行動(dòng)的結(jié)果包括積極和消極的結(jié)果生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的結(jié)果。通過(guò)行為描述面試面試考官可了解到兩方面的信息。一是應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷判斷他選擇本企業(yè)發(fā)展的原因預(yù)測(cè)他未來(lái)在本組織中發(fā)展所采取的行為模式二是了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式并將其行為模式與空缺崗位所期望的

23、行為模式進(jìn)行比較分析。在交談過(guò)程中面試考官應(yīng)多聽(tīng)少說(shuō)認(rèn)真傾聽(tīng)注意應(yīng)聘者的肢體語(yǔ)言并適時(shí)適度加以追問(wèn)。此外面試考官還應(yīng)了解不良的面試心理效應(yīng)如第一印象即首因效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力等以調(diào)整自己的心理活動(dòng)公平公正的做出正確的篩選。招聘面試的最后一個(gè)程序就是發(fā)放錄用通知。有些公司往往因?yàn)閰⒓诱衅溉藛T過(guò)多而忽略了對(duì)落選人員的通知影響了企業(yè)文化和形象的宣傳。面試結(jié)束后應(yīng)尊重與感謝所有應(yīng)聘人員并對(duì)落選人員通知到位同時(shí)將其資料加以儲(chǔ)備以備長(zhǎng)

24、遠(yuǎn)考慮。五、有效執(zhí)行績(jī)效考核增強(qiáng)企業(yè)凝聚力關(guān)注員工生活如果一個(gè)企業(yè)的員工頻繁離職勢(shì)必造成企業(yè)內(nèi)部不穩(wěn)定且增加了招聘、培訓(xùn)等方面的成本支出。所以如何增強(qiáng)企業(yè)凝聚力留住優(yōu)秀員工也是有效招聘的一個(gè)環(huán)節(jié)。員工的生存離不開(kāi)企業(yè)同樣企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)新也離不開(kāi)員工的共同努力。全面推行“以人為本”的人性化管理切實(shí)從員工利益出發(fā)營(yíng)造良好的工作氛圍加大關(guān)懷力度尊重每一位員工加強(qiáng)績(jī)效考核體現(xiàn)“多勞多得”讓員工認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展與自己的努力息息相關(guān)把企業(yè)看成是畢生的心

25、血就會(huì)產(chǎn)生濃厚的凝聚力使企業(yè)在合作中不斷學(xué)習(xí)創(chuàng)新從而提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力給企業(yè)帶來(lái)巨大的經(jīng)濟(jì)效益。總之招聘是企業(yè)引進(jìn)人才的主要途徑是一項(xiàng)非常復(fù)雜的系統(tǒng)工程貫穿著面試、錄用、留崗全過(guò)程對(duì)企業(yè)有著積極的意義和作用。在招聘過(guò)程中堅(jiān)持適用原則即把合適的人才放在合適的位置做合適的工作與企業(yè)的人才政策相匹配的原則與企業(yè)文化相適應(yīng)的原則和公平、公正的原則。客觀地找出自身存在的問(wèn)題加強(qiáng)對(duì)招聘規(guī)律的認(rèn)識(shí)和研究運(yùn)用科學(xué)、經(jīng)濟(jì)和高效的招聘方法指導(dǎo)招聘活動(dòng)才能保證招

26、聘的質(zhì)量擇好人、用好人、留住人為企業(yè)獲得合適的人力資源實(shí)現(xiàn)企業(yè)的有效招聘從而構(gòu)筑企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。參考文獻(xiàn):[1]廖泉文《招聘與錄用》[M]北京中國(guó)人民出版社2004.[2]劉紅霞《從員工離職看企業(yè)如何成功招聘》[J]載于《HR案例》2005P5152.[3]張德《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》[M]北京清華大學(xué)出版社2002年版.[4]陳維政、余凱成、程文文主編《人力資源管理》高等教育出版社2002年.[5]于建民管理溝通理論與實(shí)務(wù)[M]中國(guó)人民