團隊學(xué)習(xí)行為的理論分析

1、MANAGEMENT管理視角I___●團隊學(xué)習(xí)行為的理論分析文／王麗華知識經(jīng)濟時代，迫切需要組織成員之間進行快速便捷的知識共享和信息交流，迫切需要公司對其雇員、顧客和利益相關(guān)者的多種需求做出快速相關(guān)的反應(yīng)法，以避免員工的消極怠工、信息失真等。在各種方法中，團隊學(xué)習(xí)成為一種新的選擇。由于組織中大量的工作是以團隊工作的方式展開的，管理者應(yīng)對如何整合個人的效能而提高團隊的整體的高績效問題高度關(guān)注。目前看來，對于團隊的學(xué)習(xí)并沒有同對個體的學(xué)習(xí)和

2、組織的學(xué)習(xí)了解那么多，我們對其機制的了解還處于探索階段。本文擬對團隊學(xué)習(xí)中的一些行為進行理論分析，為管理對策和方法的選擇與實施提供理論依據(jù)。一、團隊是組織開展學(xué)習(xí)的基本單位團隊運作模式理論是在20世紀70年代，日本“質(zhì)量管理小組”風(fēng)行后逐步建立起來的。團隊是由為了實現(xiàn)某一目標而由相互協(xié)作的個體組織起來的正式群體(斯蒂芬。羅賓斯，1994)。團隊不同于傳統(tǒng)意義上團體，團體是指由兩人或兩人以上組成的，并通過人們之間的相互作用和相會影響形成的

3、。團隊強調(diào)的是一定的職權(quán)和分工，團體強調(diào)心理上的聯(lián)系和作用。團隊學(xué)習(xí)具有兩個特征：團隊目標一致與知識共享。首先，個人目標與團隊目標的一致，是團隊學(xué)習(xí)的基本要件。實際運作中個人目標是無法否定和抹殺的，但個人目標如果最大限度與團隊目標一致，則會推進團隊學(xué)習(xí)的進程。另外，知識共享實質(zhì)上是內(nèi)部交易的過程。只有通過知識共享，才能互通有無，共同提高。如果沒有知識共享，團隊學(xué)習(xí)只能是一句空話。團隊是組織學(xué)習(xí)完成目標的基本單位，團隊學(xué)習(xí)的能力、速度和質(zhì)

4、量對組織有重要意義。團隊是建立在知識共享和橫向協(xié)作基礎(chǔ)上的，在團隊中成員之間相互學(xué)習(xí)相互幫助共同解決問題是最重要的。二、團隊學(xué)習(xí)行為的理論分析組織學(xué)習(xí)首先發(fā)生在具有學(xué)習(xí)本能的組織成員之間的交流中，成員之間非正式的有效距離交流，使隱性知識顯性化，通過團隊學(xué)習(xí)，使個人的知識傳播到正式組織中間成為組織知識，團隊學(xué)習(xí)是個體學(xué)習(xí)到組織學(xué)習(xí)的橋梁。1團隊學(xué)習(xí)行為的心理學(xué)解釋：好奇心是每個人的天性，每個人生來都具有求知的本能，偉大的心理學(xué)家EeicE

5、rickson指出：“我們本能上都是好為人師的物種?！币簿褪歉嬖V別人我們所知道的事情也是一種本能沖動，與人類分享知識是本身實現(xiàn)自我的一部分。按照馬斯洛的需求層次理論，知識擁有者將自己的知識與別人分享滿足了人的社會歸宿感、自尊和自我實現(xiàn)三個層次的需求，我們花費大量的精力學(xué)習(xí)儲存知識，就是為了使用這些知識為人類增加福祉。在過去的組織模式中各種本能被扼殺，現(xiàn)代的企業(yè)往往承受著成員無法學(xué)習(xí)帶來的災(zāi)難，釋放每個人的學(xué)習(xí)熱情是每個企業(yè)成功的必要條件

6、。2團隊學(xué)習(xí)行為的經(jīng)濟學(xué)解釋：知識是存在于大腦中的主觀認識，對知識的使用不僅不能導(dǎo)致知識的物質(zhì)磨損，反而可以檢驗知識的可靠性，促進知識擁有者對現(xiàn)有知識的修正，提高運用知識的能力，因此知識的每次使用成本ce取決于該項知識的學(xué)習(xí)成本CL及實際使用次數(shù)n，即Ce=CL抽。也就是說增加知識消費的邊際成本為零，因此，知識共享不受經(jīng)濟學(xué)傳統(tǒng)的要素邊際遞減規(guī)律的影響，相反其作用表現(xiàn)在要素邊際效益遞增。3團隊學(xué)習(xí)行為的管理學(xué)解釋：彼得圣吉在《第五項修煉

7、》中指出：“在現(xiàn)代組織中，是團隊而不是個人成為基本的學(xué)習(xí)單位，因此，團隊學(xué)習(xí)成為不可缺少的。即，如果團隊不能學(xué)習(xí)，組織就不能學(xué)習(xí)?！眻F隊學(xué)習(xí)的目的在于：使團隊智商大于個人智商，使個人成長速度更快。個人學(xué)習(xí)是團隊學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)，通過團隊學(xué)習(xí)，目的是為了使學(xué)習(xí)力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力，這是學(xué)習(xí)型組織提倡的學(xué)習(xí)與某些傳統(tǒng)的集體學(xué)習(xí)不同之處。后者有些學(xué)習(xí)不是出自每個人內(nèi)心深處的需要，因而不易轉(zhuǎn)化為創(chuàng)造力。團隊學(xué)習(xí)的關(guān)鍵：深度會談——每人全部攤出心中的設(shè)想

8、，真正一起思考。深度會談的目的是要超過任何個人的見解，進行得當，人人都是贏家，個人可以獲得獨自無法達到的見解。深度會談是在無拘無束的探索中自由交流自己心中的想法，交流經(jīng)驗教訓(xùn)，反思、探詢，相互支持與啟發(fā)，從而得到超過各自的個人認識。團隊學(xué)習(xí)的障礙：自我防衛(wèi)。團隊學(xué)習(xí)目標：取得更高層次的共識。共2∞619經(jīng)濟論壇57萬方數(shù)據(jù)I_l一管理視角MANAGEMENT識有兩種，一是向下聚焦共識，就是在共同的討論、學(xué)習(xí)當中，找出每個人觀點上的共同部

9、分，取得共識。二是向上發(fā)展型共識。學(xué)習(xí)型組織強調(diào)向上發(fā)展型的共識，這是高層次的共識。既要以大家提出的意見為基礎(chǔ)，取其精華，集思廣益，使每個人看到原先自己沒有看到的更本質(zhì)、更深遠的東西。這樣的團隊學(xué)習(xí)就能使團隊智商高于個人智商。三、阻礙團隊學(xué)習(xí)行為的分析1團隊成員陷入“囚徒困境”。所謂囚徒困境是博弈論的一個經(jīng)典理論分析模型。它假設(shè)警察把甲和乙兩個嫌疑犯隔離審查，不許他們之間交流信息。警方規(guī)定假如其中一個囚犯坦白而另一個拒絕招供，那么坦白者

10、將因揭發(fā)有功而被免于處罰，并獲得5000美元賞金，頑抗者則將被判十年徒刑；如果兩人都坦白，則各判五年；假如都不坦白，兩人就會因證據(jù)不足而被無罪釋放。由此可以推想，如果甲乙之間互不合作，他們很快就會“聰明”地發(fā)現(xiàn)，無論對方選擇坦白還是抗拒，自己總是選擇坦白最有利：如果對方坦白，則自己坦白要比抗拒少判五年徒刑；如果對方抗拒，則’自己坦白要比抗拒多收入5000美元賞金。這樣看來，坦白似乎是最佳選擇。其實不然，因為這樣博弈的結(jié)果必然是兩名囚徒都

11、背叛對方而選擇坦白，于是都會被判5年徒刑；但假如二人合作，都選擇抗拒的話，他們就都會被無罪釋放!當然，囚徒最希望發(fā)生的結(jié)果是對方抗拒而自己坦白，從而獲得5000美元賞金。但合作是雙方的，一旦自己有了這種念頭，對方自然也會有，在互不信任的氣氛中，領(lǐng)取5000美元賞金的可能性微乎其微。你并不能指望通過背叛來“獲得最大利益”，你的背叛只能“避免最大損失”。拋開這一模型暗示“犯罪人應(yīng)當訂立攻守同盟”這一道德問題不說，我們?nèi)钥梢詮闹械贸龊苡幸娴膯?/p>

12、示。那就是，在不合作的情況下，當事人看似最優(yōu)的選擇，實際上只是一個“次優(yōu)解”。引申在團隊學(xué)習(xí)中，當甲與乙任何一方能夠?qū)⒆约旱闹R告訴對方，都會使對方的知識量得到增加，若對方保守，不愿意與大家分享自己獨有的知識技能，說出知識的一方就會吃虧，博弈的雙方如果都不說出自己的知識，從而使團隊的知識總量最低。這就是個人理性行為所導(dǎo)致的，實際團隊中都可能存在這種因為個人理智而導(dǎo)致“尷尬”現(xiàn)象。解決這種問題的根本就是建立成員與團隊之間的相互信任和激勵機

13、制。2自我防御行為。為保持社會關(guān)系、地位而懼怕暴露自己看法是人們普遍存在的根深蒂固的習(xí)性，是一種“自設(shè)的保護殼”。哈佛大學(xué)的阿吉瑞斯教授指出：大部分組織成員在壓力面前都會出現(xiàn)學(xué)習(xí)能力的缺陷，主要表現(xiàn)為“四種妥協(xié)”：為了保護自己，不提沒有把握的問題；為了保持團結(jié)，不提分歧性的問題；為了不使別人難堪，不提質(zhì)疑性問題。這種防衛(wèi)心理從小就開始形成，有很強的習(xí)慣勢力。降低自我防衛(wèi)可以通過探詢來彌補，消除表面的和諧。58經(jīng)濟論壇2∞6193搭便車行

14、為：由于行動的成果具有公共性，所有集體的成員都能從中受益，包括那些沒有分擔集體行動成本的成員。這種不合理的成本收益結(jié)構(gòu)導(dǎo)致搭便車行為。因此得出了一個極具爭議的結(jié)論：由于搭便車行為的存在，理性、自利的個人一般不會為爭取集體利益做貢獻。集體行動的實現(xiàn)其實非常不容易。當集體人數(shù)較少時，集體行動比較容易產(chǎn)生。然而，隨著集體人數(shù)的增大，產(chǎn)生集體行動就越來越困難。因為在人數(shù)眾多的大集體內(nèi)，要通過協(xié)商解決如何分擔集體行動的成本是十分不容易的。而且人數(shù)

15、越多，人均收益就相應(yīng)減少，搭便車的動機便越強烈，搭便車的行為也越難被發(fā)現(xiàn)。在團隊學(xué)習(xí)中最基本最常見的是“深度會談與討論”，由于團隊成員在參與“深度會談與討論”中，每人貢獻的知識量對整個團隊的效益的計量能力的不強，這就導(dǎo)致一部分人選擇不提實質(zhì)性問題，不參加實質(zhì)性討論而坐享別人的成果，即“搭便車”行為。克服這種現(xiàn)象必須解決整個團隊效益的計量能力不強問題。4本位主義：很多組織中，團隊通常是以部門來進行劃分的，團隊之間存在著“無形的墻”，“各掃

16、門前雪”的本位主義思想很普遍。這種思想嚴重阻礙了團隊之間的學(xué)習(xí)，不利于組織的發(fā)展。解決這個問題首要是樹立員工新的心智模式：每個人的分工不表明他只管做自己的部分，他還要關(guān)心整個工作流程，要盡力協(xié)助其他人完成工作。團隊學(xué)習(xí)過程還會出現(xiàn)一些其他問題，例如心智偏愛；信奉舊有觀念的人反對進行新嘗試；急于追求結(jié)果；領(lǐng)導(dǎo)者的支持缺乏等，有待進一步研究和尋找解決途徑。四、結(jié)論組織的學(xué)習(xí)是從個體一團體一組織層(團隊間)一組織間四個層次，是獲得知識——產(chǎn)生

17、知識——解釋知識——整合知識——制度化四個心理和社會互動過程。團隊是組織開展學(xué)習(xí)的基本單位，學(xué)習(xí)的過程是由個體知識到團隊知識；從個人經(jīng)驗到共有智慧；從隱性知識到顯性知識；從專家知識到團隊知識的轉(zhuǎn)換。領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)、成員素質(zhì)、誠信水平、制度保障、條塊分割等是影響團隊學(xué)習(xí)效果的主要因素。克服團隊學(xué)習(xí)的障礙，必須以下的各種條件，即相互溝通是前提，要說真話、動真情、辦實事；激勵是基礎(chǔ)，不但要團隊激勵，更要培養(yǎng)自我激勵；共同參與是保障；放權(quán)是動力；人才