高校中層管理干部績效考評研究——以戰(zhàn)略導(dǎo)向為視角.pdf

1、隨著高等教育事業(yè)的蓬勃發(fā)展，高校中層管理干部作為高校管理創(chuàng)新和制度創(chuàng)新的中堅力量，在高校中的作用逐漸顯現(xiàn)。高校中層干部是各個院(系)、部門的帶頭人，承擔(dān)著承上啟下的重要任務(wù)，是學(xué)校決策的執(zhí)行者和組織者。中層干部的言行和工作直接影響著基層干部和教職工的積極性和創(chuàng)造性，其作風(fēng)扣素質(zhì)如何也直接關(guān)系著所在院(系)、部門的工作大局。中層干部的選用與激勵是高校實施“人才強?！睉?zhàn)略的重要內(nèi)容，中層干部的素質(zhì)和管理水平在相當(dāng)程度上體現(xiàn)著高校的發(fā)展層次和

2、水平，代表著高校的品牌和形象，是高校核心競爭力的重要組成部分。 對高校中層管理干部的績效評估是高校干部管理的重要組成部分，也是發(fā)現(xiàn)人才、激勵人才的重要途徑。當(dāng)前，隨著高校人事管理逐步規(guī)范化，高校中層管理干部的績效考評也逐漸邁入科學(xué)化的道路。但傳統(tǒng)的職能性績效考評在實踐中仍暴露出眾多問題，雖然大多數(shù)高校都有相應(yīng)的干部績效評估體系，但由于在觀念、體制、技術(shù)手段等方面的不足，導(dǎo)致現(xiàn)有的評估體系很難對有些指標(biāo)進(jìn)行量化，只能從宏觀上進(jìn)行評

3、價。此外，缺乏對高校的發(fā)展目標(biāo)在個體上分解實現(xiàn)的考核，尤其是中層干部的個體績效沒有與高校整體的績效有效結(jié)合起來。這些都嚴(yán)重阻礙著高校的績效管理工作發(fā)揮應(yīng)有的作用。 本研究，嘗試建立戰(zhàn)略導(dǎo)向下的高校中層干部績效考評體系，創(chuàng)新績效考評體系，實現(xiàn)對中層干部的科學(xué)評價。 本文的主要觀點與結(jié)論如下： 第一，戰(zhàn)略導(dǎo)向下的績效考評，應(yīng)使管理干部個人的績效與高校的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來。提出戰(zhàn)略導(dǎo)向下的高校中層管理干部綜合績效應(yīng)由中層

4、干部所屬部門的目標(biāo)責(zé)任制績效考評和高校中層管理干部的個人績效兩部分組成。兩部分在高校中層管理干部的綜合績效考評中分別占一定的權(quán)重，最終得出中層干部的綜合績效。 第二，嘗試構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向下的高校中層干部績效考評維度，即任務(wù)績效維度，個體素質(zhì)績效維度，關(guān)系績效維度，個體能力績效四個維度。 第三，運用層次分析法科學(xué)的確定績效考評指標(biāo)的權(quán)重，運用模糊綜合評價法對高校中層管理干部的績效進(jìn)行分析，使定性與定量方法相結(jié)合，得出科學(xué)的考評