公共部門的員工績效考核體系設(shè)計——以人民銀行XN中心支行為例.pdf

1、分類號U D C1 0 1 2 6 - 3 1 1 0 3 2 3 2密級編號——研究生： 割萱指導(dǎo)教師： 王差莖專 業(yè)：王直笪堡2 0 1 3 年1 1 月摘要隨著公共管理理論與實踐的發(fā)展，對公共部門績效考評的理論與現(xiàn)實意義也日益凸顯。中國人民銀行作為我國的中央銀行，是國務(wù)院組成部門之一，也是我國國家宏觀經(jīng)濟的調(diào)控部門，在政治、經(jīng)濟等方面有著舉足輕重的地位。對人民銀行員工績效考核體系進行探討、研究，不僅會對人民銀行自身的發(fā)展發(fā)揮巨大作

2、用，甚至?xí)φ麄€中國經(jīng)濟社會產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。人民銀行) ( N 中心支行是人民銀行省級分支機構(gòu)，作為公共部門，對一般商業(yè)銀行員工進行績效考核的方法，并不適用于考核人民銀行X N 中心支行員工。因為公共部門的“非營利性、非競爭性并擁有公共權(quán)力”的特點，在管理中缺乏追求效率和服務(wù)質(zhì)量的內(nèi)在動力和外在壓力，特別是其產(chǎn)出很難量化衡量，因此，相應(yīng)地對于其員工的考核也普遍缺乏可以量化的指標(biāo)。多年來人民銀行X N 中心支行的考核大多采取對“德、能、勤

3、、績、廉”進行評議的方法進行考核，這在思路上是可取的，但是在手段和落實上有待加強。同時，考核中還或多或少存在著一些問題，如考核指標(biāo)設(shè)置不合理、考核結(jié)果失真、未形成有效的反饋機制等問題，一定程度上制約了進一步發(fā)揮人力資源的效力。因此，可以通過上述內(nèi)容進行細(xì)化、量化，使其可衡量性、操作性更強。所以，本文的研究具有一定的現(xiàn)實意義。本文分五章，第一章為緒論，主要介紹了績效管理的研究背景、我國公共部門績效考核的概況、人民銀行系統(tǒng)開展績效考核工作的

4、意義以及本文在績效管理研究方面做出的貢獻；第二章為績效相關(guān)理論，主要介紹了績效、績效管理、績效考核的相關(guān)概念，并對績效考核的主要方法進行了介紹，為x N 中心支行績效考核體系研究與設(shè)計奠定了理論基礎(chǔ)；第三章為人民銀行) ( N 中心支行績效考核現(xiàn)狀分析，包括有中心支行基本職責(zé)、組織結(jié)構(gòu)、員工結(jié)構(gòu)，并介紹了現(xiàn)行績效考核情況以及存在的問題及原因分析等：第四章為x N 中心支行員工績效考核體系設(shè)計，闡述了體系設(shè)計的目的、方法、原則，指標(biāo)設(shè)立，