上市公司業(yè)績與高管薪酬的相關(guān)性研究.pdf

1、高級(jí)管理人員的激勵(lì)問題源于現(xiàn)代企業(yè)的兩權(quán)分離，即所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，企業(yè)的所有者即股東擁有最終的財(cái)產(chǎn)所有權(quán)和剩余索取權(quán)，但往往沒有直接的經(jīng)營控制權(quán);企業(yè)的管理層代表所有者行使經(jīng)營控制權(quán)，卻不承擔(dān)最終的決策風(fēng)險(xiǎn)。隨著21世紀(jì)的到來，人類社會(huì)也開始進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，那些擁有高新技術(shù)知識(shí)和能力的高管人員已成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。所以，我們有必要為上市公司設(shè)計(jì)一份合理的高管薪酬激勵(lì)方案，既能有效激勵(lì)經(jīng)營者，又能約束經(jīng)營者的自利行為，使其與股東的利

2、益相一致。
　　 本文正是在此背景下，結(jié)合國內(nèi)外相關(guān)實(shí)證研究，立足于委托代理理論、激勵(lì)理論、人力資本理論、公司治理理論，對高管薪酬與公司業(yè)績相關(guān)性問題進(jìn)行研究。首先，以2006至2008年滬市616家上市公司為樣本，從貨幣性薪酬和權(quán)益性薪酬兩個(gè)方面分析了我國高管薪酬的現(xiàn)狀并同美國的薪酬?duì)顩r做比較，指出了我國高管薪酬存在的問題。然后，以2008年滬市616家上市公司的實(shí)際數(shù)據(jù)為樣本，從實(shí)證的角度出發(fā)，分別構(gòu)建公司業(yè)績及其他影響因素

3、對高管薪酬短期激勵(lì)與長期激勵(lì)的影響模型，具體為：以高管薪酬為被解釋變量，公司業(yè)績?yōu)榻忉屪兞?，公司?guī)模、股權(quán)集中度、公司所有權(quán)性質(zhì)為控制變量，提出以下七個(gè)假設(shè)：假設(shè)一，短期激勵(lì)方式下，上市公司的高管薪酬與公司業(yè)績存在正相關(guān)關(guān)系；假設(shè)二，長期激勵(lì)方式下，上市公司的高管薪酬與公司業(yè)績存在正相關(guān)關(guān)系；假設(shè)三，長期激勵(lì)方式下，高管薪酬與公司業(yè)績的相關(guān)性，比在短期激勵(lì)方式下更強(qiáng)；假設(shè)四，上市公司的高管薪酬與公司規(guī)模存在顯著的正相關(guān)關(guān)系；假設(shè)五，上市

4、公司的高管薪酬與公司股權(quán)集中度之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系；假設(shè)六，在長期激勵(lì)下，上市公司的高管薪酬與高管持股比例存在正相關(guān)關(guān)系；假設(shè)七，上市公司的高管薪酬與公司所有權(quán)是否為國有負(fù)相關(guān)。然后利用SPSS軟件對短期激勵(lì)下和長期激勵(lì)下建立的兩個(gè)多元一次線性模型分別進(jìn)行多元線性回歸，檢驗(yàn)兩種激勵(lì)方式下公司業(yè)績及其他影響因素與高管薪酬的相關(guān)性，并做比較分析。
　　 實(shí)證結(jié)果顯示，兩種激勵(lì)方式下的結(jié)果均支持了原假設(shè)，即高管薪酬與公司業(yè)績正相關(guān)，而且

5、在長期激勵(lì)方式下，公司業(yè)績與高管薪酬的相關(guān)性強(qiáng)于在短期激勵(lì)下的二者之間的相關(guān)性，公司業(yè)績對高管薪酬的影響比其他影響因素更加顯著，激勵(lì)效果更有效。由此我們提出應(yīng)提高薪酬水平，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)的建議，具體措施是：在完善公司法人治理結(jié)構(gòu)、建立并完善薪酬委員會(huì)制度、完善資本市場競爭機(jī)制、加快經(jīng)理人市場的建設(shè)、完善高管薪酬信息披露制度的基礎(chǔ)上積極推廣長期激勵(lì)制度，引入符合長期激勵(lì)要求的經(jīng)濟(jì)增加值EVA作為績效評價(jià)體制中對公司業(yè)績的衡量標(biāo)準(zhǔn)，以期我國薪