小團隊內(nèi)部知識共享的績效評估

1、MANAGEMENTREVIEWVol.22No.02（2010）韓艷王安民（西安電子科技大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院，西安710071）摘要：本文針對小團隊的特點，從知識的獲取、應(yīng)用、傳播和可持續(xù)發(fā)展等四個方面，分析了影響小團隊內(nèi)部知識共享績效的主要因素，構(gòu)建了績效評估的遞階層次結(jié)構(gòu)模型。給出了各評價因素的測度方法，并運用層次分析法確定了各因素的權(quán)值。最后給出了一個評價實例，表明該方法具有良好的實用性。關(guān)鍵詞：小團隊；知識共享；績效評估小團隊內(nèi)部

2、知識共享的績效評估收稿日期：20080108作者簡介：韓艷，西安電子科技大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院碩士研究生；王安民，西安電子科技大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院教授，碩士生導(dǎo)師。引言隨著知識經(jīng)濟時代的到來，知識資源發(fā)揮著越來越重要的作用，團隊內(nèi)部知識共享對于高水平的創(chuàng)新和提高團隊績效所起的重要作用也已經(jīng)得到廣泛承認。盡管如此，由于共享貢獻具有付出行動的效果滯后性、難以測量等特征，客觀評價團隊知識共享的貢獻變得十分困難，目前尚沒有研究給出這種知識共享給團隊帶來的

3、績效的具體計算方法?；诖?，本文以實踐中應(yīng)用最成功的團隊組織———小團隊為研究對象，利用層次分析法，試圖對小團隊內(nèi)部知識共享的績效評估問題進行研究。文獻評述1、國外的研究理論上，Pentti認為績效評估發(fā)生在個人、團隊和整個組織三個層級之上，團隊層次上的績效評估周期是半年，并提出了績效評估指標(biāo)[1]。Steven則認為任何團隊取得工作成績的能力最終都要與13條核心操作規(guī)程（指標(biāo)）相聯(lián)系，他將這些規(guī)程（指標(biāo)）按照實施的具體程度劃分為不同檔

4、次，并給予賦值，從而發(fā)現(xiàn)影響團隊績效的因素[2]。Nhayati等通過對全球虛擬團隊的研究指出，團隊績效的評估應(yīng)該從文化、信息和交流技術(shù)等因素著手，并提出高效的內(nèi)部知識共享的建立依賴于：團隊內(nèi)部的尊重、相互的信任和積極的個人和團隊關(guān)系[3]，但這些都停留在理論上。Cannon和Salas提出共享心智模型的概念，主張從該概念理解團隊績效，并詳細說明了共享心智模型和團隊績效的關(guān)系[4]。實證上，Catherine和Kevin認為團隊成員對團

5、隊文化的感知、團隊規(guī)模和個人特性會影響知識共享的績效，提出的感知知識共享文化量表包括6個指標(biāo)，信度系數(shù)為0.85[5]。Bart和Jan將知識共享分為主動分享知識（knowledgedonating）和被動搜集知識（knowledgecollecting），通過調(diào)查6種不同企業(yè)內(nèi)的444個團隊成員，考察了團隊成員間的情感允諾（affectivecommitment）、建設(shè)性的交流（constructivecommunication）環(huán)境

6、、基于計算機交流（computermediatedcommunication）技術(shù)的應(yīng)用對兩種知識共享的影響[6]。Susan和Willi則通過調(diào)查419位剛?cè)胄９た拼髮W(xué)生在一個問題解決課程中的表現(xiàn)，考察團隊成員的個性因素對知識共享績效結(jié)果組織與戰(zhàn)略管理97MANAGEMENTREVIEWVol.22No.02（2010）表1一級準(zhǔn)則Pi相對于團隊績效的重要性和權(quán)重C4[19]、成員之間知識的異構(gòu)性C9[17]和成員的滿足感C10[23

7、]?；谏厦娴姆治觯瑢⒅R共享績效評估指標(biāo)體系分成三個部分：目標(biāo)層、一級準(zhǔn)則層和二級準(zhǔn)則C層，如圖1所示。3、權(quán)重的確立這是層次分析法中常見的混合結(jié)構(gòu)，因此本文采用層次分析法研究知識共享的績效。根據(jù)常用1~9級判斷尺度和小團隊的特點，通過量表法結(jié)合專家打分（具體是分別向10位專家發(fā)出調(diào)查問卷，共回收8份，計算每個指標(biāo)值時，先去除一個最大值和一個最小值，對剩下的值進行加權(quán)平均便得到想要的指標(biāo)值）。由此得出各準(zhǔn)則間的相對重要度（如表1和表2

8、所示）。求出該判斷矩陣的特征向量，然后經(jīng)過歸一化處理即求出Pi關(guān)于P的相對權(quán)重Wi，如表1所示。同理，在小團隊內(nèi)，我們有Pi的影響因素Ci（i=1~11）相對于Pi的判斷矩陣，及Ci關(guān)于Pi的相對權(quán)重Wi1、Wi2、Wi3、Wi4，如表2所示。圖1KSP績效評估體系結(jié)構(gòu)圖PP1P2P3P4WiC.I.P11131140.10940.0104P2313120.2967P31131140.1094P442410.4845表2二級準(zhǔn)則Ci相對

9、于Pi的重要性和權(quán)重P1C1C2C3C4Wi1C.I.P2C5C6C7Wi2C.I.C11214130.13580.078C51320.53960.0049C212113120.1142C6131120.1634C343120.4703C712210.2970C4321210.2797P4C3C4C9C10Wi4C.I.P3C2C3C8Wi3C.I.C3112120.22740.0057C2113120.16340.0049C42123

10、0.4231C33120.5396C9112120.2274C821210.2970C1012131210.1221在表1和表2中，所有C.I.值均遠遠小于臨界值0.1，因此，據(jù)此而算出的權(quán)重W是可以被接受的，因此認為這些權(quán)重的分配是有意義的。4、指標(biāo)值的確定和績效評估測評指標(biāo)分測評客觀指標(biāo)和測評主觀指標(biāo)。其中客觀指標(biāo)能直接（或通過代屬性）衡量，主觀指標(biāo)不能直接衡量，但可通過專家賦值法或量表法間接衡量，本文結(jié)合專家賦值法和常用的五點量表

11、法來衡量指標(biāo)值。知識共享績效的綜合評估的主要困難在于評價因素的客觀衡量，在本文所構(gòu)建的模型中，部分評價因素是可以通過客觀屬性（包括代屬性）加以衡量的。團隊整體知識水平C1：專家（或技術(shù)能手）數(shù)之和團隊成員數(shù)。其中專家和技術(shù)能手指具有相應(yīng)職稱或稱號的人；知識創(chuàng)新與更新能力C5：考察期內(nèi)顯性知識增加的條數(shù)期初顯性知識的總條數(shù)。其中，顯性知識增加的條數(shù)由考察期內(nèi)數(shù)據(jù)庫或文檔中增加的知識的條數(shù)表示，期初顯性知識的總條數(shù)由考察期初團隊的數(shù)據(jù)庫或文