上市公司總經(jīng)理更替動(dòng)因與效應(yīng)研究.pdf

1、總經(jīng)理更替是企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展中最重要的戰(zhàn)略決策之一。西方學(xué)者的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，總經(jīng)理更替事件呈現(xiàn)越來(lái)越頻繁的趨勢(shì)，在位的時(shí)間大幅縮短。反觀國(guó)內(nèi)的情況，僅就上市公司而言，1995～2003年共發(fā)生了1600起總經(jīng)理更替事件，而其中有900起屬于總經(jīng)理被迫更替，被迫更替的頻率和比例均遠(yuǎn)高于大多數(shù)西方國(guó)家。從企業(yè)的資源觀來(lái)看，作為企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源，領(lǐng)導(dǎo)人的管理能力在很大程度上決定著一個(gè)企業(yè)的成長(zhǎng)和績(jī)效，具有優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)才能的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人是企業(yè)生存發(fā)展的

2、必要條件。因此，上市公司總經(jīng)理更替往往引起媒體、專家和政府決策部門等社會(huì)各界的廣泛關(guān)注。 我國(guó)正處于從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)全面轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，與西方成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不同的是，一方面，我國(guó)還沒有建立完善的經(jīng)理人市場(chǎng)，競(jìng)爭(zhēng)選聘機(jī)制缺乏，導(dǎo)致優(yōu)秀上市公司總經(jīng)理的選擇成本大幅增加；另一方面，一系列旨在加強(qiáng)約束總經(jīng)理機(jī)會(huì)主義行為的公司治理機(jī)制被認(rèn)為是弱有效的，從而出現(xiàn)所謂的“內(nèi)部人”控制現(xiàn)象。在經(jīng)理人市場(chǎng)和公司治理機(jī)制雙重缺失的情況下，是

3、什么原因?qū)е挛覈?guó)上市公司總經(jīng)理比西方企業(yè)有更高的被迫離職率?如此高比例的總經(jīng)理更替對(duì)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性有什么樣的影響?更替后的企業(yè)績(jī)效是否得到改進(jìn)?上市公司總經(jīng)理更替后，高管團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性對(duì)企業(yè)績(jī)效改進(jìn)又有什么影響，是否受到繼任類型的調(diào)節(jié)?等等，迄今為止，還沒有學(xué)者進(jìn)行過系統(tǒng)研究。對(duì)這些問題的研究，有利于為我國(guó)上市公司總經(jīng)理更替提供理論和實(shí)踐上的依據(jù)，提高更替的有效性，減少和避免企業(yè)在總經(jīng)理更替以及高管團(tuán)隊(duì)重組上的盲目性。 本文的主

4、要研究?jī)?nèi)容包括： (1)上市公司總經(jīng)理更替的動(dòng)因。大量的實(shí)證研究已經(jīng)表明總經(jīng)理更替，特別是被迫更替與公司績(jī)效顯著負(fù)相關(guān)。公司治理研究者們認(rèn)為，董事會(huì)掌握著更替經(jīng)理人的最終權(quán)力，只有當(dāng)董事會(huì)具有公正獨(dú)立的監(jiān)督能力，經(jīng)理人才有可能因績(jī)效原因被撤換。因此，本文有關(guān)更替動(dòng)因的研究主要包括：企業(yè)績(jī)效對(duì)總經(jīng)理更替的影響，總經(jīng)理更替一企業(yè)績(jī)效敏感性隨年度變化情況，公司治理機(jī)制的作用以及企業(yè)內(nèi)部權(quán)力爭(zhēng)奪對(duì)總經(jīng)理更替的影響。 本部分的研究

5、表明，企業(yè)績(jī)效是總經(jīng)理離職的重要原因，但總經(jīng)理更替．企業(yè)績(jī)效敏感性并未隨年度顯著變化。利用隨機(jī)效應(yīng)Probit模型的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，盡管股權(quán)結(jié)構(gòu)對(duì)總經(jīng)理更替的主效應(yīng)不顯著，但法人股比例與企業(yè)績(jī)效的交互項(xiàng)與總經(jīng)理被迫更替的關(guān)系統(tǒng)計(jì)顯著為負(fù)，表明在產(chǎn)權(quán)主體明晰的情況下，法人股東更有激勵(lì)監(jiān)督經(jīng)理人。利用生存分析中的廣義伽瑪模型對(duì)企業(yè)內(nèi)部的權(quán)力爭(zhēng)奪進(jìn)行了實(shí)證分析，表明現(xiàn)任總經(jīng)理的權(quán)力不太穩(wěn)固時(shí)最易受到企業(yè)內(nèi)部高管的挑戰(zhàn)，總經(jīng)理被迫離職后內(nèi)部繼任概

6、率較高。隨著現(xiàn)任總經(jīng)理地位逐漸加強(qiáng)，企業(yè)中的權(quán)力爭(zhēng)奪減弱，總經(jīng)理的職位風(fēng)險(xiǎn)降低。權(quán)力爭(zhēng)奪的激烈程度還受總經(jīng)理與高管團(tuán)隊(duì)的年齡、任期、教育水平等人口特征差距的影響，在其他條件不變的情況下，總經(jīng)理與高管團(tuán)隊(duì)的人口特征差距越大，面臨的權(quán)力爭(zhēng)奪越激烈，職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)也相應(yīng)較高。 (2)上市公司總經(jīng)理更替對(duì)高管團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性的影響?；诟邔犹蓐?duì)理論，企業(yè)戰(zhàn)略決策、績(jī)效提升并非取決于總經(jīng)理一人，而是整個(gè)高管團(tuán)隊(duì)集體作用的結(jié)果。結(jié)合業(yè)績(jī)相關(guān)理論、錦標(biāo)賽

7、理論、專用化人力資本理論及人口特征理論，從多個(gè)角度研究總經(jīng)理更替是否會(huì)影響高管團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當(dāng)企業(yè)績(jī)效下滑時(shí)，主管部門主要通過更替總經(jīng)理而不是其他高管人員來(lái)試圖達(dá)到改善績(jī)效的目的，而總經(jīng)理在被迫更替前也會(huì)選擇一些高管作為替罪羊，將他們解雇；當(dāng)總經(jīng)理更替事件發(fā)生后，越是對(duì)晉升為總經(jīng)理有較強(qiáng)預(yù)期的高管越容易離職，這種關(guān)系還會(huì)因?yàn)槔^任總經(jīng)理年輕化而得以加強(qiáng)；如果高管與總經(jīng)理之間存在較高的專用化人力資本(這種專用化資本還可能包括與總經(jīng)理

8、的關(guān)系資本等)，總經(jīng)理離職后此類高管將會(huì)有較高的離職概率，但如果繼任總經(jīng)理與高管之間有一定的專用化人力資本存量，則高管離職概率可以得到緩解；另外，高管團(tuán)隊(duì)成員的人口特征差距也會(huì)影響團(tuán)隊(duì)成員之間的信任合作程度，高管團(tuán)隊(duì)中任期差距、教育水平差距大的高管有較高的離職概率，而總經(jīng)理被迫離職加速了人口特征差距大的高管離職。 (3)上市公司總經(jīng)理更替對(duì)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的作用機(jī)制。總經(jīng)理更替后，企業(yè)績(jī)效是否得到改進(jìn)?哪些因素會(huì)促進(jìn)或阻礙更替后的績(jī)效提

9、升?這是本部分研究致力解決的問題。利用事件研究方法，以ROA、行業(yè)中位值調(diào)整ROA以及配對(duì)公司組中位值調(diào)整：ROA為績(jī)效指標(biāo)，研究總經(jīng)理更替前后企業(yè)績(jī)效變化情況。研究發(fā)現(xiàn)總經(jīng)理被迫離職對(duì)企業(yè)績(jī)效改進(jìn)有顯著正影響。進(jìn)一步分析國(guó)有控股和內(nèi)部董事比例兩個(gè)變量與總經(jīng)理被迫離職的交互項(xiàng)對(duì)績(jī)效改進(jìn)的影響，結(jié)果表明國(guó)有控股和內(nèi)部董事比例可顯著加強(qiáng)總經(jīng)理被迫離職后的企業(yè)績(jī)效改進(jìn)。最后，基于權(quán)力循環(huán)模型，將繼任類型分為競(jìng)爭(zhēng)者繼任、追隨者繼任及外部繼任，分

10、析不同繼任類型對(duì)績(jī)效改進(jìn)的作用；并基于高層梯隊(duì)理論，分析不同繼任類型下高管團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性對(duì)績(jī)效改進(jìn)的影響，結(jié)果表明不同繼任類型及不同繼任類型下高層人事變動(dòng)對(duì)績(jī)效的影響是不一樣的。如果繼任總經(jīng)理為競(jìng)爭(zhēng)者繼任，上任后進(jìn)行一定程度的高層人事變動(dòng)將有利于企業(yè)績(jī)效的提升；而如果繼任總經(jīng)理為外部繼任，上任之初則應(yīng)盡可能保持高管團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性才有利于企業(yè)績(jī)效的改進(jìn)。 論文的創(chuàng)新主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 1．系統(tǒng)分析了我國(guó)上市公司總經(jīng)理更替的動(dòng)

11、因，尤其是借用組織政治學(xué)理論中的權(quán)力循環(huán)模型，并結(jié)合人口特征理論，深入探討了上市公司內(nèi)部的權(quán)力爭(zhēng)奪對(duì)總經(jīng)理更替的影響。研究發(fā)現(xiàn)，上市公司的法人股東有激勵(lì)監(jiān)督在位的總經(jīng)理，并在績(jī)效不佳的情況下對(duì)在位總經(jīng)理的權(quán)力進(jìn)行挑戰(zhàn)，并最終導(dǎo)致總經(jīng)理離職。而從權(quán)力爭(zhēng)奪的角度，則發(fā)現(xiàn)內(nèi)部董事與總經(jīng)理存在事實(shí)上的利益沖突與權(quán)力爭(zhēng)奪，但來(lái)自內(nèi)部董事的威脅會(huì)隨著總經(jīng)理任期的延長(zhǎng)而減弱。 2．綜合運(yùn)用業(yè)績(jī)相關(guān)理論、專用化人力資本理論、晉升錦標(biāo)賽理論及人口

12、特征理論，從多個(gè)角度研究了我國(guó)上市公司總經(jīng)理更替對(duì)高層管理團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性的影響，并在理論上進(jìn)行了拓展。研究結(jié)果支持了專用化人力資本理論、晉升錦標(biāo)賽理論及人口特征理論對(duì)于總經(jīng)理更替是否影響高管團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性的假設(shè)，但業(yè)績(jī)相關(guān)理論則沒有得到支持。實(shí)證結(jié)論既為研究總經(jīng)理更替的后果提供了新的視角，也豐富了對(duì)高管團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性的相關(guān)研究。 3．基于高層梯隊(duì)理論和組織政治學(xué)理論中的權(quán)力循環(huán)模型，將總經(jīng)理離職類型與繼任類型綜合考慮，將繼任類型分成追隨者繼