高校圖書館人力資源激勵機制研究.pdf

1、本文探討高校圖書館人力資源激勵機制建設(shè)的現(xiàn)狀和對策。
　　人是高級動物，除了基本的生理需要外，更注重高級需要。人的需要是由內(nèi)而外，由基本到高級;激勵機制建設(shè)中，應(yīng)結(jié)合激勵對象的實際情況，在滿足其最基本、最迫切的需要的基礎(chǔ)上，逐步滿足其高層次的需要;人的需要是多樣性的，滿足任何一個層次的需要都會產(chǎn)生一定的激勵作用，針對其需要的具體情況制定針對性的激勵措施，才能達到最有效的激勵;人對于自己獲得的報酬通常都認為是不公平的，在構(gòu)建激勵機制

2、時，要格外關(guān)注公平性問題，并通過合理的績效標準、明確的工作目標等引導員工樹立正確的公平觀，并防止其主觀隨意地判斷自己的薪酬待遇是否公平;人的行為動機受到一定的阻礙后，會產(chǎn)生一種消極的心理狀態(tài)，并由此而導致一定的行為表現(xiàn)，通過適當?shù)募畲胧┛梢詫⑾麡O的心理狀態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極的心理狀態(tài)，進而將消極的行為轉(zhuǎn)化為積極的行為。
　　對M高校圖書館人力資源激勵機制建設(shè)現(xiàn)狀調(diào)查，其主要問題是:M高校圖書館人力資源的物質(zhì)激勵機制建設(shè)不健全，對人員技術(shù)

3、職稱晉升的重視和支持力度不夠;精神激勵手段欠缺，尤其是對中低層青年員工的精神激勵不夠;績效考效辦法欠科學，規(guī)定績效等級的人數(shù)比例導致績效等級評定的不合理性和不真實性。
　　M高校圖書館人力資源激勵機制改進對策之一，完善圖書館工作人員晉升技術(shù)職稱的機制，使圖書館技術(shù)人員晉升技術(shù)職稱。方法是為技術(shù)人員提供科研平臺和更充足的研究時間，提高在職技術(shù)人員的學歷，把申請專利、發(fā)表論文、研究課題納入圖書館人員的個人年度績效考核任務(wù)指標或三年的績

4、效考核任務(wù)指標。
　　M高校圖書館人力資源激勵機制改進對策之二，采用個人與集體精神激勵相結(jié)合的方式完善精神激勵機制。方法是設(shè)立圖書館級別的口頭表揚和榮譽授予標準，設(shè)立晉升職稱精神集體獎，設(shè)立獲得專利、科研成果、成果獎和發(fā)表論文精神與物質(zhì)集體獎，設(shè)立員工提案獎和提案采納獎。
　　M高校圖書館人力資源激勵機制改進對策之三，職工年度績效考核辦法改會議評定等級為“套”等級。其辦法關(guān)鍵點是按職工崗位，或職稱級別規(guī)定優(yōu)秀、合格、不合格的