買方企業(yè)的并購行為與高管薪酬的相關性研究——基于我國上市公司的經驗數據.pdf

1、激勵性契約設計關注的主要問題就是考核指標的選擇。在沒有信息不對稱的情況下，高管只會進行提高公司價值的交易行為，因此，交易可以作為合理的，評估高管努力程度的工具，對高管投入與產出的混合監(jiān)督也將產生最優(yōu)激勵。但是在信息不對稱存在的情況下，由于無法對高管的行為進行完善的監(jiān)督，所建立的薪酬制度就很可能導致道德風險的發(fā)生。隨著中國并購市場的愈發(fā)活躍，薪酬制度在這種典型的高管交易行為發(fā)生的背景下，已經暴露出了激勵高管從事道德風險行為的特征。高管可以

2、因為并購交易獲得高額薪酬，即使并購并沒有給公司經營帶來實際的改善，甚至損害了公司的利益?？紤]到我國正在面臨經濟結構的調整，并購需求急劇擴張，目前的薪酬制度并不利于我國公司的發(fā)展，本文將研究的問題聚焦于高管薪酬與并購行為的相關性特征，希望通過對現象的剖析發(fā)現改善之道。
　　通過文獻綜述，本文發(fā)現對于相關領域的國內外研究可以總結為以下五點。第一，目前，市場上已經普遍建立了基于業(yè)績的薪酬制度，但是薪酬對于業(yè)績存在粘性。第二，除了業(yè)績，公

3、司在制定薪酬決策時還考慮了其他因素（高管投入、公司規(guī)模、行業(yè)、經濟大環(huán)境等）。其中并購會給高管帶來加薪，不論并購是否改善了公司業(yè)績;高管的薪酬始終和公司規(guī)模正相關，因此并購導致的公司規(guī)模擴張能夠為高管獲得加薪。第三，并購行為在大多數情況下無法真正改善買方企業(yè)的經營狀況。第四，并購發(fā)生時，會削弱薪酬對業(yè)績的敏感性。一方面表現在薪酬對并購績效不敏感;另一方面則表現在薪酬對于并購業(yè)績存在粘性。后者在國內文獻中并未體現。第五，管理層權力是解釋薪

4、酬激勵制度不合理現象的一個可能解釋，其源于公司治理結構的缺陷。目前對于公司治理效果的研究并未形成統一結論，并且針對公司治理與高管行為的研究較少。
　　根據文獻評述，本文將國內研究較為空缺的問題作為寫作的突破口，以并購這一典型的交易行為驗證薪酬粘性的存在，并且評估公司治理對于高管行為的影響。本文在檢驗前人結論以及融合自我觀點的基礎上，提出了四點假設:第一，高管薪酬同并購行為正向關，并且并購行為的發(fā)生會分散監(jiān)管層對于業(yè)績的關注從而降低

5、薪酬對業(yè)績的敏感性;第二，高管薪酬對于并購業(yè)績存在粘性;第三，并購行為對高管薪酬的正向沖擊可以通過擴張公司規(guī)模的路徑來完成;第四，增強公司治理中的激勵相容機制以及提高董事會的監(jiān)督能力可以降低并購交易發(fā)生的可能性。本文在假設的基礎上構建模型，利用我國A股上市公司中在2004-2014年期間進行過并購交易的買方企業(yè)作為樣本，通過描述性統計、相關系數分析以及多元回歸分析對以上假設進行檢驗與修正。
　　本文通過實證研究發(fā)現，第一，高管薪酬

6、雖然對業(yè)績敏感，但是主要是對財務業(yè)績中的總量業(yè)績敏感，對于效率業(yè)績的敏感度欠佳，對于市場業(yè)績幾乎不敏感;第二，并購行為本身就能為高管帶來加薪，并且薪酬對于并購業(yè)績不敏感;第三，高管薪酬對于并購業(yè)績存在粘性，業(yè)績上升時高管薪酬對業(yè)績的敏感性強于業(yè)績下滑時，這種差異在并購發(fā)生時更為明顯;第四，高管薪酬與并購導致的公司規(guī)模變動存在顯著的正相關關系;第五，目前我國的公司治理結構無論從激勵相容角度還是從監(jiān)管層監(jiān)督角度，都還不能很好地解決上市公司中

7、存在的代理問題。
　　本文主要分為五個部分，并按以下結構展開。第一章是緒論部分，主要闡述了本文的選題背景，研究目的與意義，研究思路與方法，以及創(chuàng)新與不足之處。第二章是理論基礎與文獻綜述。首先以委托代理理論及其相關概念為基礎，對本文所要研究的問題加以分析，然后通過相關領域的文獻綜述，讓本文在著手研究之前對目前的研究進度與研究成果有一個全面的把握。第三章是本文的研究設計。通過邏輯推演得出假設，再根據假設構建模型，同時對模型中應用到的變

8、量與數據加以說明。第四章是實證分析結果。主要是通過實證的方式對上一章節(jié)提出的假設進行檢驗與修正。本文采用的方法主要為描述性統計、相關系數分析以及多元回歸分析。第五章總結了本文的研究結果，并針對結果提出相應的政策建議。
　　本文在前人基礎上所做的改進與拓展主要有以下四個方面。第一，本文將研究對象鎖定為2004-2014年間，進行過并購交易并且作為買方的A股上市公司。從時間跨度上使數據更具代表性，采用買方公司作為研究對象使樣本更加契合

9、本文的研究目的。第二，雖然中外學者都共同捕捉到了高管薪酬對于業(yè)績的粘性特征。但國內并沒有文獻利用典型事件對于這一特征加以驗證。本文較為創(chuàng)新的引入了并購交易這一典型的高管行為，同時從投入和產出的角度對業(yè)績薪酬粘性進行了驗證。第三，本文對于薪酬數據的處理在前人的基礎上進行了細化，不但區(qū)分財務業(yè)績與市場業(yè)績，同時還將財務業(yè)績細分為總量業(yè)績與效率業(yè)績，將市場業(yè)績細分為由股價變動所反映的企業(yè)過去的經營狀況，以及由托賓Q反映的市場對于企業(yè)的預期。通

10、過高管薪酬對不同業(yè)績指標的反應，更加清晰地展示薪酬與業(yè)績掛鉤在實際高管薪酬激勵機制中的應用。第四，以往的研究主要集中在公司治理與高管產出的關系上，卻很少有文獻從高管行為的角度出發(fā)，研究公司治理與高管投入的關系。本文所做的研究，既是對于現有研究的一點補充，同時也為高管行為管理方面提供了些許參考。
　　本文的局限與不足主要體現在變量的選取與處理上。第一，對于薪酬變量的選取，本文只重點研究了高管的貨幣薪酬，而缺乏對非貨幣性薪酬的度量。第