企業(yè)長期雇傭制度安排研究.pdf

1、長期雇傭制度安排是企業(yè)內(nèi)部對勞動者實行連續(xù)雇傭的用工形態(tài)。這種制度安排以企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的存在為前提條件，通常并非完全通過正式契約來規(guī)范。在企業(yè)內(nèi)部勞動力市場中，工作職位優(yōu)先考慮現(xiàn)有的組織內(nèi)部成員。企業(yè)內(nèi)部勞動力市場工資結(jié)構(gòu)、人力資源配置等主要根據(jù)組織內(nèi)部的需要來規(guī)劃安排，通過內(nèi)部管理規(guī)則和慣例起作用。進入企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的員工，被內(nèi)部制度安排劃分成不同層次，在地位上存在著巨大差別。 實行長期雇傭制度安排的企業(yè)，存在著內(nèi)部行

2、政性的科層組織管理規(guī)則和程序，內(nèi)部存在獨立的工作階梯等級，低階梯的位置是勞動者進入企業(yè)的“入口”，企業(yè)員工“退出口”不一定處于階梯的最低位置，在各個階梯上員工都可以自由退出。退出口的存在對內(nèi)部勞動力市場構(gòu)成壓力，同時也促進內(nèi)部勞動力市場健康良性運行。企業(yè)長期雇傭制度安排根據(jù)內(nèi)部崗位結(jié)構(gòu)設(shè)計員工的薪酬等級和內(nèi)部晉升機制。長期雇傭的制度剛性具有效率的一面，但也可能限制管理階層決策的靈活性和增加內(nèi)部管理成本。 企業(yè)“內(nèi)部人-外部人”模

3、型表明內(nèi)部人在工資決定上有很強的討價還價能力，同時也促進企業(yè)長期雇傭制度安排的穩(wěn)定。作為企業(yè)內(nèi)部員工代表的工會組織行動既制約著企業(yè)內(nèi)部勞動力市場，維護企業(yè)對工會成員的長期雇傭安排，又由此作用于勞動力市場，影響勞動供求關(guān)系。企業(yè)員工替換成本和員工離職成本等交易成本的存在，促進企業(yè)作出長期穩(wěn)定的雇傭制度安排，維持相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系。日本的調(diào)查數(shù)據(jù)表明，在長期雇傭制度安排下，員工流動會導(dǎo)致其薪酬、福利、退職金等方面的損失。內(nèi)部聘用可以降低企業(yè)

4、成本，對組織內(nèi)部成員產(chǎn)生激勵作用。 效率工資和報酬后置模型設(shè)計是企業(yè)長期雇傭安排中薪酬福利制度的獨特激勵機制。效率工資只有在企業(yè)內(nèi)部存在長期雇傭制度安排或相關(guān)的合約預(yù)期時才真正具有意義。報酬后置通過長期雇傭合約，將員工的報酬合理分布于其整個職業(yè)生涯的全過程。用延期支付的方式，鼓勵核心員工接受長期雇傭，保護企業(yè)特殊人力資本不流失，有利于降低企業(yè)監(jiān)督成本。企業(yè)國際調(diào)查資料顯示，高學(xué)歷的白領(lǐng)階層在其職業(yè)生涯中，工資——年齡曲線的斜率明

5、顯比一般生產(chǎn)勞動者大，反映出報酬后置對擁有較多人力資本和技術(shù)含量核心員工的重視和長期雇傭程度。企業(yè)人力資本投資在其成本和收益之間存在著相關(guān)關(guān)系。通過培訓(xùn)企業(yè)獲得特殊人力資本，并在長期雇傭制度安排中逐步回收成本。企業(yè)按照生產(chǎn)需求的輕重緩急和成本負擔(dān)作出人力資本投資決策。企業(yè)性質(zhì)、規(guī)模等與員工培訓(xùn)和長期雇傭之間也存在著內(nèi)在的關(guān)系。在發(fā)達國家企業(yè)中，員工連續(xù)工作年數(shù)和企業(yè)內(nèi)接受正式培訓(xùn)呈現(xiàn)出明顯的正相關(guān)關(guān)系。日本企業(yè)內(nèi)部教育訓(xùn)練的實施率最高，

6、反映出日本企業(yè)終身雇傭的基本特征。 OECD調(diào)查資料表明，除日本以外，企業(yè)長期雇傭制度安排在歐洲許多老牌資本主義國家也都具有一定的普遍性。長期雇傭制度由于企業(yè)產(chǎn)品市場、企業(yè)的行業(yè)性質(zhì)、技術(shù)構(gòu)成以及企業(yè)規(guī)模等不同而有較大差別，也與勞動者自身性別、年齡、文化程度等存在著直接關(guān)系。 企業(yè)長期雇傭制度安排具有重要的外部性。維護長期穩(wěn)定的雇傭關(guān)系，對企業(yè)人力資源配置具有效率性，而且能夠保護勞動者規(guī)避市場風(fēng)險，促進政府就業(yè)政策的實現(xiàn)