我國it企業(yè)研發(fā)人員的薪酬現(xiàn)狀及問題研究

1、我國●T企業(yè)研發(fā)人員的薪酬現(xiàn)狀及問題研究一我國IT企業(yè)研發(fā)人員薪酮現(xiàn)狀及存在問置分析通過對我國IT企業(yè)主要職位研發(fā)人員的薪酬水平(75分位值)和I，r行業(yè)與其他行業(yè)相同職位等級的薪酬比較(75分位值)的調(diào)查研究，我們發(fā)現(xiàn)以下一些現(xiàn)狀：第一IT企業(yè)研發(fā)人員的薪酬水平具有絕對優(yōu)勢：研發(fā)總監(jiān)的年薪水平達到26萬左右，高出經(jīng)理年薪近10萬，是主管級別年薪的近兩倍薪酬水平，可見薪資報酬相當可觀。相比較而言，經(jīng)理和主管級別之間的薪酬則相差不多，中高

2、級工程師的薪酬水平基本在年薪10萬元左右，最初級的工程師年薪也基本在5萬元以上。而和其他行業(yè)相同職位薪酬水平的對比數(shù)據(jù)來看，IT企業(yè)的研發(fā)員工的薪酬水平也是遙遙領先。均處于中上水平，其中總監(jiān)、經(jīng)理和主管級別的薪酬水平在相關行業(yè)中處于絕對領先地位，具有相當?shù)男匠陜?yōu)勢。中高級工程師在各行業(yè)中處于中位。僅略低于電信設備行業(yè)和電子微電子行業(yè)。綜合而言，rr企業(yè)研發(fā)人員的薪酬水平整體具有相當?shù)奈?。然而，從相關調(diào)查結(jié)果來看，具有絕對高薪優(yōu)勢的r

3、r企業(yè)的研發(fā)人員流失率卻相當高據(jù)北京外企太和顧問有限公司的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，去年國內(nèi)11’企業(yè)中研發(fā)人員的主動離職率為145％，其中北京中關村IT行業(yè)的人才流失率在20％以上，相比于其他行業(yè)10％的流失率，rr企業(yè)研發(fā)人員的流失率指標要高出—倍pJ_E何以如此高的薪酬水平卻引來如此高的流失率呢通過仔細研究，我們發(fā)現(xiàn)rr企業(yè)的薪酬管理方案存在諸多問題尚待解決。這些問題也是造成員工高流失率的關鍵因素經(jīng)分析研究，薪酬管理方案中尚需解決的問題主要有

4、：l薪酬管理方案單一缺乏針對性集團經(jīng)濟研究2007I1月中旬f吼總第248期)文／陳光珍楊伯元一個好的薪酬管理方案，不僅要結(jié)合企業(yè)的實際情況進行設計，更重要的是要結(jié)合員工的性質(zhì)進行有針對性的設計，不同性質(zhì)的員工的薪酬管理其側(cè)重點也應有所不同。根據(jù)我們的調(diào)查結(jié)果顯示，參加調(diào)查的IT企業(yè)中，有9999％的企業(yè)沒有針對研發(fā)人員專門制定區(qū)別于其他員工的薪酬管理方案，幾乎每個公司都只制定一個總體的薪酬方案供所有部門的員工使用，極度缺乏針對性，嚴重

5、影響了員工的工作積極性和工作效率。同時。IT企業(yè)的研發(fā)人員有其區(qū)別于其他行業(yè)和部門的員工非常明顯的獨有特性：通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，IT企業(yè)中90％以上的研發(fā)人員年齡在2l歲一40歲之間，本科以上學歷水平的研發(fā)人員達到70％以上2只重視外在性薪酬，忽視內(nèi)在性薪酬管理根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，目前大部分的IT企業(yè)都只關注于員工有吸引力的外在薪酬政策，認為通過不斷提高貨幣性薪酬水平就可以吸引和留住員工為公司效力。然而，前面的流失率數(shù)據(jù)也給了很好的答案：僅僅靠

6、外在性薪酬政策無法達到吸引和保留員工的真正目的，。對于這個特殊的研發(fā)群體而言，外在性薪酬顯得尤為缺乏說服力，他們真正關注的因素中，內(nèi)在性薪酬因素要遠遠高于外在性的薪酬因素。根據(jù)美世咨詢公司做的一份關于研發(fā)員工關注項目的調(diào)查報告顯示，最吸引他們的項目是職位的晉升及職業(yè)生涯的完善，約有87％的被調(diào)查對象認同，其他項目按受關注程度排列依次是具有挑戰(zhàn)性的薪資福利，同上司的關系，工作與生活的平衡關系，豐富不枯燥的工作內(nèi)容。組織內(nèi)部同事之間的信任水

7、平，良好的工作環(huán)境，優(yōu)越的企業(yè)文化或組織文化等。3薪酬計量方法單一187IT行業(yè)仍屬于朝陽行業(yè)。其薪酬計量的方法缺乏IT企業(yè)。高科技”的特性，絕大多數(shù)IT企業(yè)使用的是與績效考核無關的薪等制。薪等是指薪酬的等級。與其他類型的企業(yè)一樣，IT企業(yè)在其薪酬管理上一般也都考慮員工所處的工作崗位、教育背景，工作經(jīng)驗、工作年限等因素，對所有員工進行等級劃分，薪酬的計量即以此等級為主要依據(jù)。從我們調(diào)查的公司薪酬數(shù)據(jù)中也證實了這種情況，絕大多數(shù)公司的研發(fā)

8、員工是以等級職位來進行薪酬定位的，同一級別的員工的薪酬水平相差無幾，除了給定的基本薪資之外基本沒有其他的獎勵和考核機制，與績效掛鉤就更無從談起了。很明顯，這樣的一種薪酬管理方案會嚴重挫傷員工的工作積極性和奮起上進的勁頭。二薪酮管理方案存在諸多問題的原因剖析IT企業(yè)薪酬管理上存在的諸多問題，究其癥結(jié)所在主要有以下兩大因素：主觀上的不重視性和客觀上的難管理性。l重視技術創(chuàng)新，忽視人力資源管理從我國IT企業(yè)的發(fā)展歷程來看，IT企業(yè)尚屬于朝陽行

9、業(yè)，重視技術創(chuàng)新的程度要遠勝于對人力資源管理方面的重視。1T企業(yè)多數(shù)從小規(guī)模的不規(guī)范經(jīng)營開始發(fā)展壯大，它們大多由幾位具有核心技術的研發(fā)人員自行組建起來的。然而對于只具備技術知識而對管理方面相對缺乏的創(chuàng)建者來說，在壯大公司實力方面決不存在太大問題，而對公司的管理方面則會漏洞百出，缺乏相應的管理才能。這種缺乏性在公司逐漸發(fā)展壯大的后期顯示的尤為明顯。他們太過于重視技術研發(fā)方面的投入，而對人力資源管理方面則相對不重視，管理上也缺乏科學萬方數(shù)據(jù)

10、由笛仙“蛐吶回瞅耐問唰MJ啊M價恤仙“喇唰餉川剛剛囂酣叫“刷刷目mmnIAA監(jiān)卻血肉“刷刷品W曲A岱品EE罔陽同仰un文陳先珍楊伯元我國IT企業(yè)研發(fā)人員薪酬現(xiàn)一個好的薪酬管理方案，不僅要IT行業(yè)仍屬于朝陽行業(yè)，其薪酬狀及存在問題分析結(jié)合企業(yè)的實際情況進行設計，更重計量的方法缺乏IT企業(yè)“高科技“的通過對我國IT企業(yè)主要職位研要的是要結(jié)合員工的性質(zhì)進行有針對特性，絕大多數(shù)IT企業(yè)使用的是與績發(fā)人員的薪酬水平(75分位值)和π性的設計，不同

11、性質(zhì)的員工的薪酬營效考核無關的薪等制.薪等是指薪酬行業(yè)與其他行業(yè)相同職位等級的薪酬理其側(cè)重點也應有所不同.根據(jù)我們的等級，與其他類型的企業(yè)一樣，π比較(75分位值)的調(diào)查研究，我們發(fā)的調(diào)查結(jié)果顯示，參加調(diào)查的IT企企業(yè)在其薪酬管理上，一般也都考慮現(xiàn)以下一些現(xiàn)狀z第一，IT企業(yè)研發(fā)業(yè)中，有99.99%的企業(yè)沒有針對研發(fā)員工所處的工作崗位、教育背景、工作人員的薪酬水平具有絕對優(yōu)勢z研發(fā)人員專門制定區(qū)別于其他員工的薪酬經(jīng)驗、工作年限等因素，對

12、所有員工進總監(jiān)的年薪水平達到26萬左右，高出管理方案，幾乎每個公司都只制定一行等級劃分，薪酬的計量即以此等級經(jīng)理年薪近10萬，是主管級別年薪的個總體的薪酬方案供所有部門的員工為主要依據(jù).從我們調(diào)查的公司薪酬近兩倍薪酬水平，可見薪資報酬相當使用，極度缺乏針對性，嚴重影響了員數(shù)據(jù)中也證實了這種情況，絕大多數(shù)可觀.相比較而言，經(jīng)理和主管級別之工的工作積極性和工作效率.同時，公司的研發(fā)員工是以等級職位來進行間的薪酬則相差不多，中高級工程師IT企

13、業(yè)的研發(fā)人員有其區(qū)別于其他薪酬定位的，同一級別的員工的薪酬的薪酬水平基本在年薪10萬元左右，行業(yè)和部門的員工非常明顯的獨有特水平相差無幾，除了給定的基本薪資最初級的工程師年薪也基本在5萬元性z通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，IT企業(yè)中9偽。以之外，基本沒有其他的獎勵租考核饑以上.麗和其他行業(yè)相同職位薪酬水上的研發(fā)人員年貨在21歲40歲之制，與績效掛鉤就更無從談起了.很明平的對比數(shù)據(jù)來看，IT企業(yè)的研發(fā)員間，本科以上學歷水平的研發(fā)人員達顯，這樣的一種薪酬管

14、理方案會嚴重工的薪酬水平也是遙遙領先，均處于到7胡也隊上.挫傷員工的工作積極性和奮起上進的中上水平，其中總監(jiān)、經(jīng)理和主管級別2只重視外在性薪酬，忽視內(nèi)在勁頭.的薪酬水平在相關行業(yè)中處于絕對領性薪酬管理二、事酣管理方靠存在諸多問題先地位，具有相當?shù)男匠陜?yōu)勢，中高級根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，目前大部分的原因剖析工程師在各行業(yè)中處于中位，僅略低的IT企業(yè)部只關注于員工有吸引力IT企業(yè)薪酬管理上存在的諸多于電信設備行業(yè)和電子微電子行業(yè).的外在薪酬政策，

15、認為通過不斷提高問題，究其癥結(jié)所在主要有以下兩大綜合而言，π企業(yè)研發(fā)人員的薪貨幣性薪酬水平就可以吸引和留住員因素z主現(xiàn)上的不重視性和客觀上的酬水平整體具有相當?shù)奈?。然而，工為公司效?然而，前面的流失率數(shù)難管理性.從相關調(diào)查結(jié)果來看，具有絕對高薪據(jù)也給了很好的答案:僅僅靠外在性l重視技術創(chuàng)新，忽視人力資摞優(yōu)勢的π企業(yè)的研友人員流失率卻薪酬政策無法達到吸引和保留員工的管理相當高.據(jù)北京外企太和顧問有限公真正目的J對于這個特殊的研發(fā)群體

16、從我國IT企業(yè)的發(fā)展歷程來看，司的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，去年國內(nèi)π企而言，外在性薪酬顯得尤為缺乏說服IT企業(yè)尚屬于朝陽行業(yè)，重視技術創(chuàng)業(yè)中研發(fā)人員的主動離職率為力，他們真正關注的因素中，內(nèi)在性薪新的程度要遠勝于對人力資~、管理方14.5010，其中北京中關村IT行業(yè)的人酬因素要遠遠高于外在性的薪酬因麗的重視.IT企業(yè)多數(shù)從小規(guī)模的不才流失率在20“0以上，相比于其他行素.根據(jù)美世咨詢公司做的一份關于規(guī)范經(jīng)營開始發(fā)展壯大，它們大多由業(yè)1侃的流失率

17、，IT企業(yè)研發(fā)人員的研發(fā)員工關注項目的調(diào)查報告顯示，幾位具有核心技術的研發(fā)人員自行組流失率指標要高出一倍以上.何以如最吸引他們的項目是職位的晉升及職建起來的.然而對于只具備技術知識此高的薪酬水平卻引來如此高的流失業(yè)生涯的完善，約有87%的被調(diào)查對而對管理方面相對缺乏的創(chuàng)建者來率呢通過仔細研究，我們發(fā)現(xiàn)IT企象認同，其他項目按受關注程度排列說，在壯大公司實力方面決不存在太業(yè)的薪酬管理方案存在諸多問題尚待依次是具有挑戰(zhàn)性的薪資福利，同上大問

18、題，而對公司的管理方面則會漏解決，這些問題也是造成員工高流失司的關系，工作與生活的平衡關系，豐洞百出，缺乏相應的管理才能。這種缺率的關鍵因素.經(jīng)分析研究，薪酬管理富不枯燥的工作內(nèi)容，組織內(nèi)部同事乏性在公司逐漸發(fā)展壯大的后期顯示方案中尚需解決的問題主要有z之間的信任水平，良好的工作環(huán)境，優(yōu)的尤為明顯.他們太過于重視技術研1薪酬管理方案單一，缺乏針對越的企業(yè)文化或組織文化等.發(fā)方面的投入，而對人力資源管理方性3薪酬計量方法單一面則相對不重視

19、，管理上也缺乏科學集團經(jīng)濟研究3XJ7.11月中~FJ(總第248期)187性。在他們的觀念里，技術型企業(yè)的生存之道在于技術上的領先地位，其他方面都不太值得重視，同時往往對于員工的管理方面帶有很濃的主觀偏見，多為老板憑感覺確定的狀況，對于比較重視的員工給予高待遇，沒有制定相應的薪酬管理制度，也缺乏公平性。2工作過程難于計量’IT企業(yè)研發(fā)人員的工作性質(zhì)特點決定了其工作過程的難于測量和監(jiān)督，給薪酬管理工作帶來了一定的難度性，這也是IT企業(yè)研

20、發(fā)人員的薪酬管理問題難以解決的癥結(jié)之一。由于IT企業(yè)研發(fā)人員工作比較特殊，其工作內(nèi)容多為創(chuàng)新性工作，新項目實施成果何時應該完成等都很難主觀上斷定，因而很難評定他們的工作績效和相應的報酬水平，因而往往僅僅根據(jù)崗位工資予以評定，比較正規(guī)一點的企業(yè)可能會進行市場調(diào)查，以市場上的薪酬水平為依據(jù)予以相應崗位員工的薪資評定。綜上所述，IT企業(yè)研發(fā)人員的薪酬管理上存在的諸多問題，其存在的原因既有認識上缺乏重視的主觀因素，也有技術上難以計量的客觀存在因

21、素。因此，要想解決它的問題，不僅要在思想上提高對它的重視程度，而且要能夠找到適合于它的管理方案，解決計量困難的技術性問題。這樣才能真正解決IT企業(yè)研發(fā)人員的薪酬管理問題。三問題的可行性解決方案根據(jù)以上的分析，我們根據(jù)問題的癥結(jié)有的放矢的施以相應措施，對癥下藥，試圖找出確實可行的解決方案。針對問題。本文在建議管理者提高對研發(fā)人員薪酬管理方面的重視，解決主觀上的認識偏見之外，提出了兩個解決方案：第一，建立寬帶薪酬結(jié)構(gòu)。第二，內(nèi)外性薪酬并舉，

22、改變單一的薪酬管理方案。1建立寬帶薪酬結(jié)構(gòu)傳統(tǒng)的薪酬管理制度是為了適應傳統(tǒng)的多層次、等級化的組織結(jié)構(gòu)和高度細化的組織分工的要求。隨著組織創(chuàng)新和知識經(jīng)濟的崛起，扁平化的組織結(jié)構(gòu)逐漸取代了傳統(tǒng)的多層次、等級化的組織結(jié)構(gòu)，20世紀以后逐漸興起的IT企業(yè)作為新興經(jīng)濟的代表，其組織結(jié)構(gòu)也不例外的逐漸扁平化，傳統(tǒng)的薪酬管理制度已經(jīng)不能適應它的結(jié)構(gòu)層次和管理需求。而寬帶薪酬結(jié)構(gòu)模式的諸多優(yōu)勢恰好能夠滿足IT企業(yè)研發(fā)人員的特性需求，它將多層次、多等級、

23、較窄幅度的薪酬結(jié)構(gòu)壓縮成等級相對較少、同一等級薪酬幅度較寬的薪酬結(jié)構(gòu)，以能力和績效的評價為導向，每一工資等級內(nèi)的薪酬浮動范圍都很大(有時高達200％～300％)，這樣使得處于較低層級的研發(fā)人員與較高層級的研發(fā)人員處于同一帶寬中。有利于引導員工將個人從業(yè)目標定位由職位晉升或薪酬等級的晉升轉(zhuǎn)移到個人發(fā)展和能力的提高上，促使員工不斷提高自身的知識技術和創(chuàng)新能力。同時，它淡化了員工職位等級觀念，弱化了組織內(nèi)部員工之間爭奪頭銜、等級和職位的非良性

24、競爭，有利于組織團隊精神的培養(yǎng)和人際關系的和諧，有效的解決了組織內(nèi)高層職位數(shù)量遠遠低于職工期望的矛盾，使較低職位的職工通過努力工作同樣可以拿到與上級相同的工資，穩(wěn)定了員工隊伍，降低了人才流失率，提高了人才配置效率。2內(nèi)外薪酬并舉，改變單一的薪酬方案由于研發(fā)人員具有較強的自主性、渴望實現(xiàn)自我價值、流動欲望強等特點，除了給予較高的外在薪酬外，更應結(jié)合其工作的特點和性質(zhì)給予其內(nèi)在薪酬的激勵，以適應研發(fā)員工的特性。內(nèi)在薪酬注重于精神感情方面的投

25、資，而外在薪酬則專注于有形的實物金錢方面的投資，他們各自具有不同的功能，相互補充，缺一不可。目前IT企業(yè)大多數(shù)都只重視外在性薪酬方面，而忽視了內(nèi)在性薪酬方面的建設，因此，我們提倡建立內(nèi)外薪酬并舉，在重視外在薪酬的同時也188多關注內(nèi)在性薪酬的建立。例如，根據(jù)研發(fā)人員的工作特性，我們可以靈活設計崗位，豐富他們的工作內(nèi)容。如SONY公司定期公布職位的空缺情況，員工可以不通過本部門主管直接去應聘，如果應聘成功，則可以得到新工作；否則仍從事原工

26、作，同時等待下一次機會，而且不必擔心會受到原主管的偏見，因為整個應聘過程是保密的。同時根據(jù)他們所處的不同階段和年齡段給予相應的調(diào)整，例如比較年輕的員工希望在直接工資、晉升機會、培訓學習機會等方面的需求比重會大一些而年齡相對大一些，比較資深的員工，他們對于間接工資、生活質(zhì)量、健康福利等方面會更加關注一些。因此薪酬方案不能一成不變，應該適時適宜的予以小幅調(diào)整。當然這樣會增加可實施性的難度，繁瑣執(zhí)行程序，并會提高公司的人力成本。因此這種變動需

27、要根據(jù)重要性程度謹慎實施，將成本控制在可承受范圍內(nèi)，不能盲目實施。四結(jié)論IT企業(yè)的研發(fā)人員在企業(yè)中起著決定性的作用，是否能夠管理好這一群體從根本上影響著企業(yè)的發(fā)展前景。因此，他們的薪酬管理方案顯得尤為重要。由于研發(fā)人員的獨特個性以及他們的工作性質(zhì)，使得對于他們的薪酬管理顯得比較獨特，需要另辟新徑，找到真正適合于他們的薪酬管理方案，綜合考慮多方面的因素。在提高管理者對研發(fā)人員薪酬管理方面的重視度的前提下，改變以往單一的薪酬政策，實行內(nèi)外性

28、薪酬并舉，加大內(nèi)在性薪酬的實施，同時建立適合于他們的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)，這樣可以達到真正解決研發(fā)人員薪酬管理問題的目的，提高員工的工作積極性和對公司的誠實度，吸引并留住研發(fā)人才，提高企業(yè)的競爭實力(本篇文章未注明的數(shù)據(jù)來源均來自筆者參與所在實習單位的調(diào)查項目。2007年全國企業(yè)薪硎調(diào)查項目。屬最新一手資料作者單位：北京化工大學)集團經(jīng)濟研究2∞711月中旬刊(總第248期)萬方數(shù)據(jù)性。在他們的觀念里，技術型企業(yè)的高度細化的組織分工的要求.隨著

29、組多關注內(nèi)在性薪酬的建立.例如，根生存之道在于技術上的領先地位，其織創(chuàng)新和知識經(jīng)濟的崛起，扁平化的據(jù)研發(fā)人員的工作特性，我們可以靈他方面都不太值得重視，同時往往對組織結(jié)構(gòu)逐漸取代了傳統(tǒng)的多層次、活設計崗位，豐富他們的工作內(nèi)容。于員工的管理方面帶有很濃的主觀偏等級化的組織結(jié)構(gòu)，20世紀以后逐漸如SONY公司定期公布職位的空缺見，多為老握憑感覺確定的狀況，對于興起的IT企業(yè)作為新興經(jīng)濟的代情況，員工可以不通過本部門主管直比較重視的員工給予高

30、待遇，沒有制表，其組織結(jié)構(gòu)也不例外的逐漸扁平接去應聘，如果應聘成功，則可以得到定相應的薪酬管理制度，也缺乏公平化，傳統(tǒng)的薪酬管理制度已經(jīng)不能適新工作B否則仍從事原工作，同時等待性.應它的結(jié)構(gòu)層次和管理需求.而寬帶下一次機會，而且不必擔心會受到原2工作過程難于計量薪酬結(jié)構(gòu)模式的諸多優(yōu)勢恰好能夠滿主管的偏見，因為整個應聘過程是保IT企業(yè)研發(fā)人員的工作性質(zhì)特足IT企業(yè)研發(fā)人員的特性需求，它密的。同時根據(jù)他們所處的不同階段點決定了其工作過程的難

31、于測量和監(jiān)將多層次、多等級、較窄幅度的薪酬結(jié)和年齡段給予相應的調(diào)整，例如比較督，給薪酬管理工作帶來了一定的難構(gòu)壓縮成等級相對較少、同一等級薪年輕的員工希望在直接工資、晉升機度性，這也是IT企業(yè)研發(fā)人員的薪酬幅度較寬的薪酬結(jié)構(gòu)，以能力和績會、培訓學習機會等方面的需求比重酬管理問題難以解決的癥結(jié)之一.由效的評價為導向，每一工資等級內(nèi)的會大一些，而年齡相對大一些，比較資于IT企業(yè)研發(fā)人員工作比較特殊，薪酬浮動范圍都很大(有時高達200%深的員

32、工，他們對于間接工資、生活質(zhì)其工作內(nèi)容多為創(chuàng)新性工作，新項目3∞%)，這樣使得處于較低層級的量、健康幅利等方面會更加關注一些.實施成果何時應該完成等都很難主觀研發(fā)人員與較高層級的研發(fā)人員處于因此薪酬方案不能一成不變，應該適上斷定，因而很難評定他們的工作績同一帶寬中，有利于引導員工將個人時適宜的予以小幅調(diào)整.當然這樣會效和相應的報酬水平，因而往往僅僅從業(yè)目標定位由職位晉升或薪酬等級增加可實施性的難度，繁瑣執(zhí)行程序.根據(jù)崗位工資予以評定，比

33、較正規(guī)一的晉升轉(zhuǎn)移到個人發(fā)展和能力的提高并會提高公司的人力成本.因此這種點的企業(yè)可能會進行市場調(diào)查，以市上，促使員工不斷提高自身的知識技變動需要根據(jù)重要性程度謹慎實施，場上的薪酬水平為依據(jù)予以相應崗位術和創(chuàng)新能力.同時，它淡化了員工將成本控制在可承受范圍內(nèi)，不能盲員工的薪資評定.職位等級觀念，弱化了組織內(nèi)部員工目實施.綜上所述，IT企業(yè)研發(fā)人員的薪之間爭奪頭銜、等級和職位的非良性四、結(jié)論酬管理上存在的諸多問題，其存在的競爭，有利于組織團

34、隊精伸的培養(yǎng)和π企業(yè)的研發(fā)人員在企業(yè)中起原因既有認識上缺乏重視的主觀因人際關系的和諧，有效的解決了組織著決定性的作用，是否能夠管理好這素，也有技術上難以計量的客觀存在內(nèi)高層職位數(shù)量遠遠低于職工期望的一群體從根本上影響著企業(yè)的發(fā)展前因素.因此，要想解決它的問題，不僅矛盾，使較低職位的職工通過努力工景.因此，他們的薪酬管理方案顯得要在思想上提高對它的重視程度，而作同樣可以拿到與上級相同的工資，尤為重要.由于研發(fā)人員的獨特個性且要能夠找到適合

35、于它的管理方案，穩(wěn)定了員工隊伍，降低了人才流失率，以及他們的工作性質(zhì)，使得對于他們解決計量困難的技術性問題.這樣才提高了人才配置效率.的薪酬管理顯得比較獨特，需要另辟能真正解決IT企業(yè)研發(fā)人員的薪酬2內(nèi)外薪酬并舉，改變單一的薪新徑，找到真正適合于他們的薪酬管管理問題.酬方案理方案，綜合考慮多方面的因素.在三、問題的可行性解決方囊由于研發(fā)人員具有較強的自主提高管理者對研發(fā)人員薪酬管理方面根據(jù)以上的分析，我們根據(jù)問題性、渴望實現(xiàn)自我價值、流

36、動欲望強等的重視度的前提下，改變以往單一的的癥結(jié)有的放矢的施以相應措施，對特點，除了給予較高的外在薪酬外，更薪酬政策，實行內(nèi)外性薪酬并舉，加大癥下藥，試圖找出確實可行的解決方應結(jié)合其工作的特點和性質(zhì)給予其內(nèi)內(nèi)在性薪酬的實施，同時建立適合于案.針對問題，本文在建議管理者提在薪酬的激勵，以適應研發(fā)員工的特他們的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)，這樣可以達到高對研發(fā)人員薪酬管理方面的重視，性.內(nèi)在薪酬注重于精神感1青方面的真正解決研發(fā)人員薪酬管理問題的目解決主觀

37、上的認識偏且之外，提出了投資，而外在薪酬則專注于有形的實的，提高員工的工作積極性和對公司兩個解決方案:第一，建立寬帶薪酬結(jié)物金錢方面的投資，他們各自具有不的誠實度，吸引并留住研發(fā)人才，提高構(gòu)，第二，內(nèi)外性薪酬并舉，改變單一同的功能，相互補充，缺一不可.企業(yè)的競爭實力(本篇文章未注明的的薪酬管理方案.目前IT企業(yè)大多數(shù)都只重視外敬據(jù)來酒均來自筆者參與所在實習.l建立寬帶薪酬結(jié)構(gòu)在性薪酬方面，而忽視了內(nèi)在性薪酬位的調(diào)查項目2∞7華全國企業(yè)薔