不對稱信息下經理人的激勵機制

1、口山東孟英玉一、建立經理人有效激勵機制的必要性隨著企業(yè)所有權與經營權的分離。職業(yè)經理人作為一支專業(yè)化的經營管理隊伍正在進入越來越多的企業(yè)。在不對稱信息下，經理人和企業(yè)所有者之間是一種不完全契約，經理人很可能在簽約后背離委托人——所有者的目標。采取偷懶或背叛行為。怎樣防止經理人的偷懶和背叛使之符合委托人的利益問題。成為經理人和企業(yè)所有者之間的博弈。由于經理人所擁有的人力資本(知識、技能、能力等)的潛在性、主動性和增值性等特點。使得人力資本

2、的價值很難判斷因而對經理人的合適報酬確定就變的很困難。在激勵不足同時又缺乏約束的情況下。經理人憑借其信息優(yōu)勢，有充分的理由選擇偷懶或背叛。而使自己的投入與所得相匹配，甚至使所得遠遠大于投入。在現實企業(yè)中，經理人不作為或利用職務損公肥私的例子比比皆是。畢竟大多數經理人不是高尚的圣人。他們也是經濟人。追求效用最大化，在現有的激勵機制不能滿足其目標的情況下。自然會選擇偷懶或背叛。在選擇監(jiān)督、懲罰等約束措施的同時，加強激勵才是解決問題的關鍵。如

3、果經理人偷懶的收益遠遠小于努力工作的收益。那么經理人有什么理由去選擇偷懶呢問題的關鍵是如何設計一套有效的激勵機制。使經理人自覺選擇努力工作。二、不對稱信息下經理人與企業(yè)主的博弈在本部分中。作者試圖從委托代理理論出發(fā)，建立不對稱信息下的經理人和企業(yè)主的博弈模型，分析企業(yè)主和經理人各種行為的損益。分析的最終結論是：在企業(yè)主激勵不足的行為下，經理人的最優(yōu)選擇是偷懶，在企業(yè)主激勵充分的行為下。經理人的最優(yōu)選擇是努力工作；而針對經理人的不同行為。

4、企業(yè)主最優(yōu)選擇是對經理人進行充分激勵。至此，雙方都能達到效用最大化。1、模型假設。(1)行為人只有兩個：企業(yè)主和經理人，兩者均為理性行為人，即追求效用最大化。(2)假設企業(yè)主已經聘用了經理人，而在企業(yè)主的各種激勵條件下，經理人具有信息優(yōu)勢，可以選擇努力工作，也可以選擇偷懶。(3)該模型是一次靜態(tài)博弈模型，即企業(yè)主一旦確定激勵水平，不做更改，而經理人一旦做出選擇也不改變。制2、經理人策略選擇的損益。假設x為經理人付出了“努力”，C=C(X

5、)為經理人的努力成本，邊際成本是遞增的。Y為產值，Y并不唯一由X決定，但兩者高度相關，設兩者的函數為：Y=f(x)=Mxb，(M0，b0為常數)S為企業(yè)主付給經理人的報酬，與Y有關，在充分激勵條件下，S0=S(Y)=wⅨK；在不充分激勵條件下，S產S(Y)=W，xK，(WoW。，Wo為讓經理人付出最優(yōu)努力水平時的報酬率；K0)(1)當企業(yè)主采取充分激勵時。經理人偷懶的損益值為：K(xI)=so(Y)一c(x。)=wⅨzK—c(x)經理人

6、努力工作時的損益值為：R，(X)So(Y)一C(X)=WⅨK—C(X)RlRo=WoXKC(X)一[WⅨlKC(x0]=Wo(XXI)[c(x)c(x0]其中X。為偷懶時付出的“努力”，黔為不偷懶即努力工作時的付出，顯然X企業(yè)家創(chuàng)新4不對稱信息下經理人的激勵機制口山東孟英玉…、建立經理人有效激勵機制的必要性隨著企業(yè)所有權與經營權的分離，職業(yè)經理人作為一支專業(yè)化的經營管理隊伍正在進入越來越多的企業(yè)。在不對稱信息下，經璐人和企業(yè)所有者之間是

7、一種不完全契約，經理人很可能在贊約后背離委托人“……所有者的目標，采取偷懶或背叛行為。怎樣防止經理人的偷懶和背瓶使之符合委托人的利益問題，成為經理人和企業(yè)所有者之間的博弈。由于經理人所擁有的人力資本(知識、技能、能力等)的潛在性、主動性和增值性等特點，使得人力資本的價值很難判斷，因而對經理人的合適報酬確定就變的很困難。在激勵不足問時又缺乏約束的情況下，經理人憑借其信息優(yōu)勢，有充分的理由選擇偷懶或背瓶，而使自巳的投入與所得相匹配，甚冤假所

8、得遠遠大于投入。在現實企業(yè)中，經理人不作為或利用職務損公肥私的例子比比皆是。畢竟大多數經理人不是離尚的是人。他們也是經濟人，追求效用最大化，在現有的激勵機制不能滿足其目標的情況下，自然會選擇偷懶或背叛。在選擇監(jiān)督、懲罰等約束措施的同時，加強激勵才是解決問題的關鍵。如果經理人偷懶的收益遠遠小子努力工作的收益，那么經理人有什么理由去選擇偷懶呢問題的關鍵是如何設計一套有效的激勵機制，使經理人自覺選擇努力工作。工、不對稱偏息下經現人與企業(yè)辜的悔

9、奔在本部分中，作者試隨從委托代混混論出發(fā)，建立不對稱倍息下的經理人和企業(yè)主的博弈模型，分析企業(yè)主和經理人各種行為的損益。分析的最終結論是:在企業(yè)主激勵不足的行為下，經理人的最優(yōu)選擇是偷懶，在企業(yè)主激勵充分的行為下，經理人的最優(yōu)選擇是努力工作而針對經理人的不同行為，企業(yè)3:最優(yōu)選擇是對經理人進行充分激勵。至此，雙方都能達到效用最大化。1、模型假設。(1)行為人只有兩個:企業(yè)主和經理人，兩者均為理性行為人，即追求效用最大化。(2)假設企業(yè)主

10、巳經聘用了經理人，而在企業(yè)主的各種激勵條件下，經理人具有信息優(yōu)勢，可以選擇費力工作，也可以選擇偷懶。(3)該模型是一次靜態(tài)博弈模型，1lP企業(yè)主一且確定激勵水平，不做更改，而經理人一旦做出選擇也不改變。342、統玻人策略選擇的損殺。假設X為經理人付出了“努力“，C“，C(X)為經理人的努力戚本，邊際成本是遞增的。Y為產值，Y并不唯一由X決定，但兩者高度相關，設兩者的函數為:y“，f(x)“，Mx札(MO，bO為常數)S為企業(yè)充付給經班人

11、的報酬，與Y有關，在充分激勵條件下，So“S(y)巳WoXK在不充分激勵條件下，s(=S(Y)=W(XK，(WoWIWo為讓經理人付出最優(yōu)努力水平時的報酬率K0)(1)當企業(yè)主采取充分激勵時。經理人偷懶的損益值為:Ro(X()=so(Y)C(x()=WoXlKC(X()經理人努力工作時的損蔬值為:R((X)=So(Y)C(X)部WoXKC(X)R(Ro“WoXKC(X)(WoXlKC(X~)=WO(XX1)(C(X)蛐C(X川其中X1為

12、偷懶時付出的“費力“，X為不偷懶即努力工作時的付出，顯然X10，即在企業(yè)主充分激勵的條件下，經理人的最優(yōu)選擇是努力工作。(2)當企業(yè)主激勵不充分時。經理人偷懶的損益值為：R2(Ⅺ)；s1(Y)C(X)=WIX。Kc(xI)經理人努力工作時的損益值為：凡(X)S1(Y)一C(x)=wlxK—c(x‘)如一f≯wlxKc(x)一[wlXIK—c()(1)]W，(x奉—X1)I：c(x幸)一C()【1)】報酬SKXtx‘成本c(x)如圖所示：

13、在激勵不充分的條件下。經理人的損益值R為報酬曲線S，和成本曲線C(X)所圍成的陰影部分。由于同樣的努力水平而報酬變少了，所以在Xt的努力水平下經理人的損益凡并非是最大的，R3為心減去x。，X宰，C(x)和S。圍成的面積；相反在X，的努力水平下經理人的損益值為最大心。所以有心WoWI，XxI。所以I壙Ll0。因此，企業(yè)主采取充分激勵的凈收益要大于激勵不充分的凈收益值，所以企業(yè)主的最優(yōu)選擇是對經理人進行充分激勵。三、不對稱信息下經理人激勵機

14、制的設計1、將經理人的報酬與企業(yè)經營成果緊密聯系。使經理人的目標與企業(yè)主的目標相一致。根據委托代理理論。當經理人和企業(yè)主的目標出現偏差甚至矛盾時無論是經理人還是企業(yè)主的利益都會受到損失，只有當兩者的目標一致時。才能達到雙方利益最大化。理性企業(yè)主追求的是企業(yè)經營成果如：利潤、銷售額、市場份額、品牌價值等；理性經理人追求的是個人效用(在目前市場條件下，主要是貨幣報酬)。所以為使雙方目標一致。應把企業(yè)經營成果的好壞作為制定經理人報酬標準的依據

15、。使經理人真正把提高企業(yè)經營效果作為自己努力的目標。為了防止經理人片面追求企業(yè)利潤或銷售額。而采取短期行為或人為操縱利潤等指標。在衡量企業(yè)經營成果時，應避免指標單一，而要多指標，全方面衡量，既要考慮企業(yè)的短期效益。又要考慮長期效益。2、完善經理人的約束機制。激勵機制如果沒有約束，將失去激勵作用。所以在加強經理人激勵力度的同時。必須要完善經理人約束機制。經理人的約束來自蘭個方面：①企業(yè)內部約束。②外部市場約束。③道德約束。企業(yè)內部約束主要

16、是指：完善的內部治理結構，公司章程和公司合同，當經理人做出錯誤決策和行為時。董事會和監(jiān)事會能及時制止、揭發(fā)或糾正；外部市場約束主要是指經理人市場約束，將競爭和聲譽機制引入市場，優(yōu)勝劣汰，并將其價值與其信用和能力相聯系。提高整體經理人的職業(yè)和專業(yè)素質；道德約束是一種軟約束。加強經理人的職業(yè)道德修養(yǎng)可以在一定程度上減少其偷懶的概率。對經理入的道德水平進行評價，并予以公開，讓全社會共同監(jiān)督經理人的道德。從而使道德敗壞的經理人“無人問津”。得不

17、償失。3、加強經理人市場建設。經理人在我國還是一個新生事物，其市場還只是一個雛形，缺乏科學性和規(guī)范性，所以經理人的眾多問題包括偷懶問題。都是由于市場不健全所致。而我國經理人整體激勵不足也是因為經理人比較分散，沒有形成一個統一的市場。所以在同企業(yè)主進行談判時，經理人是弱勢群體。要想提高經理人的整體激勵水平，必須完善經理人市場建設。首先，要完善經理人市場的中介機構，優(yōu)化經理人的選任機制。使經理人的人力資本價值由市場供求決定。其次。要組建職業(yè)

18、經理人才庫。將經理人的相關信息公開化，依據能力確定經理人的報酬，避免報酬平均化，拉開差距。第三建立職業(yè)經理入資格認證體系和測評體系，防止能力不足或道德敗壞的個人進入經理人市場給企業(yè)主帶來損失，并對經理人的能力進行科學的測評，從而公平地確定經理人的價值。最后，要完善職業(yè)經理人法規(guī)建設，加強社會信用。(作者單位：山東威海職業(yè)學院)35萬方數據企業(yè)家創(chuàng)新d所以R.Ro坤，即在企業(yè)主充分激勵的條件下，經理人的最優(yōu)選擇是努力工作。(2):.l企業(yè)

19、主激勵不充分時。經理人偷懶的損益值為:陽(汩汩S.(Y)C(X.)=W.X.ιC(X.)經理人努力工作時的損益值為:~(X)=SI(Y)C(X)=W.XιC(X)~~皿W.XKC(X)(W1XIKC(x.)J=W.(X缸瓦)(C(X叫樹C(xJ報酬SC(X)S儼WoXKSt=WtXKXlX成本C(X)如圈所m:在激勵不充分的條件下，經理人的損益值R為報酬曲線S.和戚本曲線C(X)所圍成的陰影部分。由于同樣的努力水平而報酬變少了，所以在X

20、的費力水平下經理人的損益民并非是最大的.~為民減去磯，X飛C(X)和SI閣成的面積相反在淺的努力水平下經理人的損蔬值為最大民20所以有~WoW.，X磯，所以I曠L.Oo因此，企業(yè)主采取充分激勵的凈收益要大于激勵不充分的凈收益值，所以企業(yè)革的最優(yōu)選擇是對經理人進行充分激勵。五、不對稱倍息下經理人激勵機制的設計1、將經理人的報酬與企業(yè)經營成果緊密聯系，使經理人的目標與企業(yè)主的目標相一效。根據委托代理理論，當經理人和企業(yè)主的目標出現偏撞甚強矛

21、盾時，無論是經理人還是企業(yè)主的利益都會受到損失，只有當兩者的目標一致時，才能達到雙方利益最大化。理性企業(yè)1:追求的是企業(yè)經營成果如:利潤、銷售額、市場份額、品牌價值等現性經理人埠求的是個人效用(在目前市場條件下，1:要是貨幣報酬).所以為使雙方目標一敖，應把企業(yè)經營成果的好壞作為制定經理人報酬標準的依據，使經理人真正把提高企業(yè)經營效果作為自己努力的目標。為了防止經理人片面埠求企業(yè)利潤就銷售額，而采取短期行為或人為操縱利潤等指標，在衡最企

22、業(yè)經營成果時，應避免指標單一，而要多指標，全方面衡量，既要考慮企業(yè)的短期效益，又要考慮長期效益。2、完總經潑人的約束機制。激勵機制如果投有約束，將失去激勵作用。所以在加強經理人激勵力度的間時，必須要完善經理人約束機制。經理人的約束來自三個方面:①企業(yè)內部約束。②外部市場約束。③遭德約束。企業(yè)內部約束主要是指:究靜的內部治理結構，公司章程和公司合同，當經理人做出錯誤決策和行為時，董事會和監(jiān)事會能及時制止、揭發(fā)或糾正外部市場約束主要是指經理

23、人市場約束，將競爭和聲譽機制引入市場，優(yōu)勝劣汰，并將其價值與其惱用和能力相聯系，提高擦體經理人的職業(yè)和專業(yè)素質道德約束是一種軟約束，加強經理人的職業(yè)道德修養(yǎng)可以在一定程度上減少其偷懶的概率。對經理人的道德水平進行評價，并予以公開，讓全社會共同監(jiān)督經理人的道德，從而使道德敗壞的經理人“無人問津得不償失。3、加強級或人市場建設。經理人在我國還懸…個新生事物，其市場還只是一個雛形，缺乏科學性和規(guī)范性，所以經理人的眾多問題包括偷懶問題，都是由于

24、市場不健全所致。而我國經理人接體激勵不足也是因為經理人比較分散，沒有形成…個統一的市場，所以在同企業(yè)主進行談判時，經理人是弱勢群體。要想提高經理人的整體激勵水亭，必須完善經理人市場建設。首先，要完善經理人市場的中介機構，優(yōu)化經理人的班任機制，使經理人的人力資本價自由市場供求決定。其次，要組建職業(yè)經理人才廊，將經理人的相關信息公開化，依據能力確定經理人的報酬，避免報酬平均化，拉開襲距。第二，建立職業(yè)提理人資格認證體系和測評體系，防止能力不